如何留住餐飲企業(yè)的新員工
為何新員工留不住？
從員工離職面談和各層面反映情況來(lái)看，主要有如下幾大類原因。
1、團(tuán)隊(duì)代溝非常嚴(yán)重。70年代的經(jīng)理，80年代的領(lǐng)班，與90年代的員工，三代人的團(tuán)隊(duì)因?yàn)闀r(shí)代的差異性產(chǎn)生了許多代溝。90后的員工在想什么？我們覺得簡(jiǎn)單的事情他們也許會(huì)很不以為然。他們會(huì)為一句嚴(yán)厲的批評(píng)馬上脫掉工服轉(zhuǎn)身就走，他覺得受尊重是時(shí)時(shí)都需要的，而且工作很好找！管理人員總是會(huì)按照自己的想法去判斷和評(píng)價(jià)某些事情，對(duì)某些80后、90后的行為感到不可思議，發(fā)現(xiàn)他們?cè)絹?lái)越難管！一個(gè)人到新環(huán)境中能從認(rèn)識(shí)到認(rèn)同，需要半年甚至一年的時(shí)間。一方面是企業(yè)要正面引導(dǎo)新員工盡快融入，一方面是企業(yè)管理者要敢于接納不同的文化觀念。所以餐飲管理者要時(shí)常和新員工交流、談心。遇到問(wèn)題心平氣和的去解決而不是去命令他們。
2、生活所迫。生活問(wèn)題是很多新員工選擇再次找工作的另一主要原因，80后、90后不會(huì)更多的考慮企業(yè)為培養(yǎng)他們所產(chǎn)生的成本。相反，吃、住、行等生活成本以及工資收入是否與期望值一致，決定了他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。而在以利潤(rùn)為目的的企業(yè)而言，新員工無(wú)法產(chǎn)生比老員工更多的產(chǎn)值，這是一個(gè)矛盾的對(duì)立體，但老員工是從新員工成長(zhǎng)過(guò)來(lái)的，經(jīng)營(yíng)管理者要有這個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，所以在薪酬制度上，科學(xué)的薪酬管理體系就顯得尤為重要。
3、工作太累。新員工對(duì)企業(yè)狀況不熟悉，技能效率受到影響，在培訓(xùn)上崗后壓力很大，要面對(duì)客人，面對(duì)反復(fù)的勞動(dòng)，要承擔(dān)失誤風(fēng)險(xiǎn)，可以說(shuō)是身心俱憊，如果缺乏到位的培訓(xùn)和關(guān)心呵護(hù)，很有可能離職。
4、人際關(guān)系緊張是造成新員工流失的另外一個(gè)主要原因。餐飲是密集型行業(yè)，全手工完成各類產(chǎn)品的生產(chǎn)，各群體的目標(biāo)完成需要各個(gè)體的緊密合做，文化背景的不同，年齡的差異，各種不同的矛盾總會(huì)在不同的條件下產(chǎn)生，如果沒有及時(shí)去梳理和調(diào)解，員工很容易流失，特別是新員工，進(jìn)企業(yè)較晚，朋友不多，很難有釋解的機(jī)會(huì)，積累到一定程度時(shí)，只有選擇離開。企業(yè)要提供員工交流的平臺(tái)，管理者要加強(qiáng)正面的引導(dǎo)和教育，在處理新老員工之間的矛盾時(shí)，要公平對(duì)待，不能偏袒老員工，對(duì)新員工的非原則性過(guò)失要學(xué)會(huì)寬容。
怎樣留住新員工？
1、文化留人與文化育人。這是穩(wěn)定員工最重要的一點(diǎn)，也是最難的一點(diǎn)，要有企業(yè)獨(dú)特的企業(yè)文化，有戰(zhàn)略規(guī)劃，有規(guī)范的管理體制，有人才培養(yǎng)的科學(xué)體系。最主要的是要有可行的企業(yè)文化推介途徑和辦法，要讓員工心甘情愿的融入、認(rèn)同。很多同行都講企業(yè)文化就是企業(yè)老總的文化，雖然有些片面，但是也有一定的道理，企業(yè)老總的言傳身教對(duì)企業(yè)文化的作用力是不言而喻的，再好的戰(zhàn)略藍(lán)圖也需要人去實(shí)現(xiàn)，而作為企業(yè)領(lǐng)頭羊是第一責(zé)任人，要領(lǐng)悟企業(yè)文化，推廣企業(yè)文化，要認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化絕不是某一個(gè)人的文化，要形成思想定勢(shì)，用思想去影響人。
2、要想留住人，一定要去研究人。研究員工的心理、技能、悟性、人生觀、喜好、適應(yīng)能力、滿意度等。明白員工的真正需求，很多經(jīng)營(yíng)管理者都知道馬斯洛的需求理論，但真正用在員工身上的需求調(diào)查和研究又有多少呢？到年底盤點(diǎn)人力資源時(shí)才發(fā)現(xiàn)人員流失過(guò)多再去找原因時(shí)，已經(jīng)浪費(fèi)了很大的財(cái)力和很多機(jī)會(huì)。要穩(wěn)定員工隊(duì)伍，就得從員工面試那天就開始研究員工，從其是否符合企業(yè)要求到培訓(xùn)上崗，從新員工成為企業(yè)忠誠(chéng)員工，從員工不斷的奉獻(xiàn)到員工因種種原因而離職，你至少要明白員工選擇或放棄的理由。
3、有效的溝通是留住員工最好的辦法。利用不同方式的溝通形式去解決一些實(shí)際問(wèn)題，不管哪種形式都必須關(guān)注其實(shí)效性和目的性，常采用的工方法主要有這么幾種。談心，完善五必談機(jī)制，即當(dāng)員工工作表現(xiàn)出色時(shí)必談；當(dāng)員工工作出現(xiàn)差錯(cuò)時(shí)必談；當(dāng)員工出現(xiàn)情緒低落時(shí)必談；當(dāng)員工之間有矛盾時(shí)必談；當(dāng)員工生活有問(wèn)題、困難時(shí)必談。座談會(huì)，定期召開座談會(huì)，新員工入職座談，新春座談，班組座談等，可讓其直接上司回避，效果會(huì)更好。離職面談，每一位員工離職，都要面談，因?yàn)榈絾T工即將離開時(shí)，會(huì)有更加真實(shí)的信息反饋，對(duì)管理的提升是有幫助的。公開聯(lián)系方式，特別是公布部門經(jīng)理的聯(lián)系方式，讓經(jīng)理人接受到很多意外的信息。組織員工活動(dòng)，要求部門經(jīng)理以上的管理人員經(jīng)常參與各類員工活動(dòng)，以增加與員工之間的溝通，培養(yǎng)員工信任感。
4、科學(xué)的員工培訓(xùn)。員工要進(jìn)步，質(zhì)量要上升，企業(yè)要發(fā)展，這一切都與培訓(xùn)緊密相關(guān)。如何去培訓(xùn)？培訓(xùn)什么？是每一位管理者都應(yīng)該思索的問(wèn)題。關(guān)于培訓(xùn)，有三大步驟，即“擬定培訓(xùn)計(jì)劃”、“實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃”和“檢查落實(shí)培訓(xùn)內(nèi)容”。我們首先看看培訓(xùn)計(jì)劃的擬定�？梢圆扇�(wèn)卷、面試、抽查等方式去了解所轄區(qū)域的薄弱環(huán)節(jié)，找到了培訓(xùn)需求要進(jìn)行輕重緩急地篩選，進(jìn)而根據(jù)自己區(qū)域的實(shí)際運(yùn)作情況確定培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)和培訓(xùn)人選。我們既要根據(jù)“缺什么，補(bǔ)什么”的基本原則，又要考慮到員工的工作負(fù)荷和心理承受能力。有了一份完美的培訓(xùn)計(jì)劃，我們就可以展開培訓(xùn)活動(dòng)了。 要保障培訓(xùn)計(jì)劃的順利有效實(shí)施，必須注意以下幾下方面。其一、要根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃擬定講義，給自己一個(gè)思路。先講什么？后講什么？大概要多長(zhǎng)時(shí)間？并準(zhǔn)備講解輔助工具。其二、積極利用“開場(chǎng)白”。在正式傳授業(yè)務(wù)知識(shí)之前，應(yīng)該有一個(gè)學(xué)前動(dòng)員，這就是“開場(chǎng)白”，給學(xué)員講本課次的重要性，講本堂課程的計(jì)劃安排，講相關(guān)的案例，以激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣。其三、運(yùn)用語(yǔ)言技巧。講話是一種藝術(shù)，語(yǔ)氣的表達(dá)宜多一些幽默，少一些死板，多一些建議，少一些指令。語(yǔ)言的表達(dá)應(yīng)該文明，平淺易懂。讓大家能接受，愿意去接受,不能讓人茫然的在下面畫“烏龜”混時(shí)間。其四、選擇有機(jī)的培訓(xùn)方法。培訓(xùn)方法直接影響到培訓(xùn)效果。當(dāng)然有很多途徑，要選擇適合學(xué)員的接受能力和理解能力。不能偏離主題。要有靈活性、知識(shí)性、趣味性，不能死搬硬套。要根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容和學(xué)習(xí)群體選擇最佳的培訓(xùn)方法，在實(shí)施過(guò)程中，要根據(jù)實(shí)際情況不斷地轉(zhuǎn)換培訓(xùn)方法。其五、每堂課結(jié)束之前別忘了來(lái)個(gè)總結(jié)。綜述本堂課的重點(diǎn)，提出相關(guān)要求，讓人記憶深刻。在培訓(xùn)過(guò)程中氣氛的塑造非常重要，不能為了完成計(jì)劃而去培訓(xùn)，要大張旗鼓，該吆喝的就要吆喝，該夸張的就要夸張，讓大家潛移默化中接受我們的觀念，從而達(dá)到培訓(xùn)的目的。 人人都說(shuō)培訓(xùn)辛苦，的確很辛苦，但辛苦是否有所價(jià)值，就得看“檢查落實(shí)培訓(xùn)內(nèi)容”的力度了。如果講過(guò)，說(shuō)過(guò)沒有檢查落實(shí)的話，前面的工作就是一種形式化了，所有的努力都會(huì)付諸東流！培訓(xùn)不僅補(bǔ)充了員工的業(yè)務(wù)技能，也搞高了員工的素質(zhì)要求。通過(guò)培訓(xùn)即完善了管理制度，又對(duì)日常工作的檢查落實(shí)得到了進(jìn)一步鞏固。有效地促進(jìn)了培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使日后的工作質(zhì)量進(jìn)一步標(biāo)準(zhǔn)化、制度化、規(guī)范化。只有解決了新員工的技能問(wèn)題，才能讓員工緩解工作中的緊張和窘迫。
5、新員工管理體系的建立。從餐飲店的人員流失率來(lái)看，流失率最高的是入職半年以內(nèi)的員工。新員工進(jìn)入新的工作環(huán)境后半年內(nèi)從新鮮好奇到融入后放期是一個(gè)很重要的周期。餐飲行業(yè)是勞動(dòng)力密集型行業(yè)，手工作業(yè)為主，技術(shù)難度不高，人為的因素較多。新員工入職后應(yīng)由培訓(xùn)經(jīng)理根據(jù)該員工的實(shí)際情況安排導(dǎo)師進(jìn)行跟蹤，導(dǎo)師讓有一定員工管理經(jīng)驗(yàn)的管理人員充當(dāng)；為新員工建立成長(zhǎng)檔案，定期回訪，并做好記錄，回訪的問(wèn)題是定制性問(wèn)題，根據(jù)不同時(shí)期有可能會(huì)遇到的問(wèn)題進(jìn)行預(yù)先設(shè)置，如在第一個(gè)月會(huì)問(wèn)“飲食習(xí)慣嗎”等；回訪后有個(gè)部門總監(jiān)反饋制度，最重檔案匯總到部門總監(jiān)處簽字，部門總監(jiān)對(duì)相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行提煉，并進(jìn)行上行或下行反饋，或親自進(jìn)行面談。這個(gè)體系的建立主要是解決溝通的問(wèn)題，讓新員工感受到關(guān)懷，把一些離職現(xiàn)象在萌芽狀態(tài)就得到控制。
6、合理的薪資體系。這是企業(yè)留人的關(guān)鍵。科學(xué)的薪資體系要考慮以下幾個(gè)因素：第一、CPI的影響，企業(yè)的薪資能否能滿足員工正常情況下的需求，員工的所得與當(dāng)?shù)氐腃PI差距是否太大等都要經(jīng)過(guò)詳細(xì)的論證；第二、與同行的競(jìng)爭(zhēng)，與同類企業(yè)進(jìn)行綜合評(píng)估，不能低于同類別的同行；第三、因崗定薪。這是行業(yè)慣例，但要考慮的是崗位的差異性問(wèn)題，要有明顯的差異，只有差異才讓人有新鮮感和成就感。第四、一人一薪制。對(duì)特殊的崗位，特定的時(shí)間聘用要充分考慮你招進(jìn)來(lái)的新人他過(guò)去的經(jīng)歷，才能留住人才。第五、將工資分為固定工資和浮動(dòng)工資。員工做的越多、顧客對(duì)服務(wù)員的滿意度越高、浮動(dòng)工資越高。務(wù)必使員工多勞多得，保證公平。這樣員工才會(huì)用更飽滿的熱情去工作，為顧客提供更體貼的服務(wù)。
7、園丁式管理理念的運(yùn)用。所有生命都來(lái)源于最初的一棵種子，然后它會(huì)生根發(fā)芽，伸展樹葉、綻放花朵、成就果實(shí)，經(jīng)歷一段成長(zhǎng)的過(guò)程。當(dāng)然在這一段過(guò)程中，它也需要土壤、水分、肥料、空氣和陽(yáng)光等等之類的資源。人的成長(zhǎng)也同樣如此。園丁的管理理念包括兩個(gè)層面的內(nèi)容。第一個(gè)層面，你要學(xué)會(huì)用園丁的心態(tài)熱愛你的人生，做一個(gè)真實(shí)、快樂、優(yōu)秀的自己。第二個(gè)層面，你要學(xué)會(huì)用園丁的心態(tài)去愛你的員工，幫助每一位員工做一個(gè)真實(shí)、快樂、優(yōu)秀的自己，愛是決定員工忠誠(chéng)度的精神要素。想想老師對(duì)學(xué)生的教育，呀呀學(xué)語(yǔ)的少兒到獨(dú)立思考的人才，那不僅需要時(shí)間，還需要耐性和付出。一個(gè)簡(jiǎn)單的問(wèn)題就能找出我們現(xiàn)在企業(yè)管理的軟肋，試問(wèn)有多少企業(yè)培訓(xùn)者能夠像老師講課那樣去授課？有多少人在培訓(xùn)前做過(guò)充分的備課工作？
8、新員工到老員工的轉(zhuǎn)變。為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。讓每一位員工熱愛自己的工作：幫助每一位員工選擇自己喜愛的工作；為每一位員工提供一份溫馨的職場(chǎng)示意圖；為每一位員工提供做好工作所需要的材料和設(shè)備；幫助每一位員工設(shè)立明確的工作目標(biāo)；當(dāng)員工表現(xiàn)出色時(shí)，及時(shí)給出贊揚(yáng)；關(guān)心員工的個(gè)人情況，而不僅僅是工作；建立“為高品質(zhì)的工作而努力”職場(chǎng)文化；尊重每一位員工的個(gè)體尊嚴(yán)和存在價(jià)值；制定一份高尚的團(tuán)隊(duì)使命宣言；鼓勵(lì)人與人之間的相親相愛；定期和每一位員工談?wù)撍穆殬I(yè)前景；關(guān)注生命成長(zhǎng)的過(guò)程等。新員工到老員工的轉(zhuǎn)變可以說(shuō)是一個(gè)蛻變的過(guò)程，不僅僅是時(shí)間的問(wèn)題，還需要員工自身的悟性的配合。新員工到老員工是一個(gè)比較復(fù)雜的過(guò)程，企業(yè)管理者要用智者的眼光去選人，要用仁者的胸懷去育人。