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企業(yè)員工膨脹時的薪酬設(shè)計策略

[日期:2009-07-06 ] 來源:互聯(lián)網(wǎng)  作者:佚名
假如企業(yè)人員急劇膨脹,那么,更需要一套較完備的績效考核制度和符合企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r的薪酬體系。薪酬體系的改革應(yīng)在原有的基礎(chǔ)上循序漸進,同時還應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營管理策略。著名人力資源管理專家劉武認(rèn)為要結(jié)合原有的薪酬結(jié)構(gòu)制定新的薪酬制度,即:基本工資+績效考核獎金+浮動工資?冃Э己霜劷鸬陌l(fā)放額度,視月度考核的實際情況而定。

  把績效成績分成四類(以滿分100分為例):A類(90-100分)、B類(80-89分)、C類(70-79分)、D類(69分以下)。對于A類員工除發(fā)放基本工資外,全額發(fā)放績效考核獎金。對于有突出表現(xiàn)的員工(績效分?jǐn)?shù)在100以上的)視情況發(fā)放浮動工資。對于B類員工,扣除績效考核獎金的10-15%;對于C類員工扣除績效考核獎金的30-40%,對于D類員工不發(fā)放績效考核獎金。當(dāng)然為確保此種做法的公平和合理性還應(yīng)有較完善的績效考核體系。同時制定的薪酬制度和績效考核制度應(yīng)參考企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的意見。如果企業(yè)希望引進高科技人員,而現(xiàn)有的薪酬體系不能滿足人員的需求,也可以采取特殊人員適用個別薪酬的方法。等到人員基本穩(wěn)定后,結(jié)合原有薪酬體系和個別薪酬制定新的薪酬體系。

  另外,在新的薪酬體系推出前應(yīng)先和關(guān)鍵員工進行溝通,征求他們的意見。也就是說只有在員工認(rèn)為薪酬體系是公平的前提下,才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度,才能真正產(chǎn)生薪酬的激勵作用。薪酬體系設(shè)計的公平原則其實是一個心理原則,也是一個感受原則。員工對公平的感受通常包括以下內(nèi)容:(1)與外部其他類似企業(yè)(或類似崗位)相比較所產(chǎn)生的感受。(2)員工對本企業(yè)薪酬體系分配機制和人才價值取向的感受。(3)將個人薪酬與公司其他類似職位(或類似工作量的人)薪酬相比較所產(chǎn)生的感受。(4)對企業(yè)薪酬制度執(zhí)行過程中的嚴(yán)格性、公平性和公開性所產(chǎn)生的感受。(5)對最終獲得薪酬多少的感受。人力資源部在進行溝通時,應(yīng)包括上面五方面的內(nèi)容。

  專家認(rèn)為,薪酬制度改革的具體操作步驟為:

  1.成立薪酬制度改革項目組,由總經(jīng)理或副總經(jīng)理任項目組的組長,人力資源部經(jīng)理及薪酬福利主管為項目的副組長和秘書,各部門經(jīng)理為項目組成員。

  2.項目組組長、副組長、秘書進行充分的溝通,確立改革的大致方向。組織召開項目組成立大會、制定項目進度表。同時人力資源部對項目組成員進行一次統(tǒng)一的培訓(xùn),讓大家充分了解公司的意圖,贏得大家的認(rèn)同。

  3.由中層管理人員對部門員工進行初步溝通,匯總大家的意見,并反饋給人力資源部。

  4.人力資源部項目負(fù)責(zé)人匯總各部門意見后找相關(guān)員工進行再次溝通,結(jié)合大家的意見和高層領(lǐng)導(dǎo)的意見,提出初步的草案再上報給項目組的組長。

  5.項目組組長和項目組成員進行座談,根據(jù)草案提出第一次修改方案。

  6.由中層管理人員對部門員工進行再次溝通,匯總大家的意見,并反饋給項目組。7.項目組組長和項目組成員進行再次小組討論,提出第二次修改方案。8.組織員工集體學(xué)習(xí)并召開員工大會,進行方案的最終確認(rèn)。9.正式頒布方案,并規(guī)定方案的試行期。10.人力資源部跟蹤實施的效果。

  總之,在企業(yè)推行制度改革時,既要參考市場同行業(yè)的情況,又要結(jié)合企業(yè)的實際情況,同時還要做好充分的溝通并留出預(yù)熱期,讓員工認(rèn)同并接納,這樣的制度才會更有效。

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