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績效考核在民營企業(yè)中為什么容易失效

[日期:2009-07-08 ] 來源:互聯(lián)網(wǎng)  作者:佚名

 接觸過的不少民企,感覺他們的意識與能力隨著企業(yè)本身的發(fā)展進步的很快,越來越多的新的管理手段在企業(yè)中試行,績效考核就是其中的一項,可是不少情況下績效考核剛開始轟轟烈烈,到最后無聲無息,老板越考越覺得沒用,員工越考越覺得是走過場,到最后變得出了績效考核在民企無用論的結(jié)論。造成這種現(xiàn)象的原因有很多,各個企業(yè)的現(xiàn)狀不同績效考核失敗的原因更是林林總總各有不同,最常見的是以下幾種原因:首先是指標設(shè)置不合理,我們說規(guī)模較小的民企的指標不宜過于復雜,而有些企業(yè)便理解為徹底追求結(jié)果,片面的曲解了考核體系,完全關(guān)注結(jié)果目標,對過程的行為目標分解缺失或者遠遠不夠精細,曾經(jīng)有過一個客戶,他對下屬所有子公司的考核指標只有三個,利潤、收入、成本,完全沒有考慮各個子公司不同的業(yè)務、規(guī)模、也忽視了母公司對其的管控模式不同的差異,咱們的民企在制定考核指標的時候不僅僅要確定一個合理的結(jié)果,又要確定如何去實現(xiàn)這個結(jié)果,這樣才能更好地實現(xiàn)要達成的目標。

    其次是考核方法、方案常常變來變?nèi),考核作為一種公司制度應該是具有其嚴肅性的,并且考核方案在設(shè)計的最初就有其延續(xù)性,比如我們常常會設(shè)計連續(xù)幾年考核得優(yōu)就晉升級別、工資晉級或者其他的獎勵,如果短期內(nèi)看不到考核效果,老板就更換考核方法,那么員工對于考核激勵的兌現(xiàn)會產(chǎn)生疑慮,從而影響考核對員工的激勵作用。

    第三是考核方法工具太多,過于繁復,我國的大多數(shù)民企的人力資源相對較弱,人員素質(zhì)一般,過予復雜的考核體系不利用應用,如果連員工都搞不懂考核時怎么個算法,考核的效果就要大大打折扣了。在沒有達到一定規(guī)模的時候,我們也沒有必要盲目參考跨國企業(yè)的復雜考核方法,還是以實用為主,務實為佳。

    第四是一把手老板的態(tài)度不堅決,企業(yè)的任何變革都會傷害部分人的利益,都涉及到部分利益的再分配,自然就會產(chǎn)生抵觸、造成阻力,這種時候就需要一把手堅定的站在改個推行的一方,給予足夠的支持,否則,即便是績效考核方案再好也推行不下去。

最后,民企中最普遍也是影響最惡劣的還是執(zhí)行過程不嚴肅,暗補現(xiàn)象嚴重。咱們的不少民企任人唯親或者任人唯系的現(xiàn)象比較嚴重,在法治的政策開始實施后,人治的思想上卻依然存在,該獎不獎,該罰不罰時有發(fā)生。為了安撫關(guān)系戶或者老員工在考核后薪資減少造成的不平衡感,不少老板還習慣在年底的時候給予紅包暗補,這種做法對考核效果造成了致命的傷害,既使得工作不力者有恃無恐,又傷害了工作得力者的積極性,形成不公平感,使得績效考核喪失了原有的意義。

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