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對(duì)員工進(jìn)行考核不可忽略績(jī)效面談

[日期:2009-07-08 ] 來(lái)源:互聯(lián)網(wǎng)  作者:佚名

 績(jī)效面談是績(jī)效考核后期一個(gè)必要環(huán)節(jié),但在一些企業(yè)被忽略,實(shí)際執(zhí)行情況很不理想,這是件非常令人遺憾的事情。

    在績(jī)效管理的各個(gè)階段,上下級(jí)之間的“面對(duì)面溝通”始終處于中心位置,并貫穿整個(gè)績(jī)效管理流程。在業(yè)績(jī)考評(píng)期間,上下級(jí)至少每月要進(jìn)行一次一對(duì)一的績(jī)效面談,結(jié)合年初制定的目標(biāo),評(píng)估每個(gè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況,在整個(gè)考核循環(huán)當(dāng)中不斷地進(jìn)行反饋與輔導(dǎo)。

    績(jī)效考核的目的不僅僅是為了一個(gè)結(jié)果,一個(gè)分?jǐn)?shù)——雖然這也很重要,但是對(duì)于一名員工來(lái)講,還有比提高他的工作能力、幫助他全面成長(zhǎng)更重要的嗎?員工能力的整體提升,就是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)講,還有比提高他的競(jìng)爭(zhēng)力更重要的嗎?績(jī)效面談的是過(guò)去的業(yè)績(jī),面向的是明天做得更好,這難道不是更重要的嗎?

    管理層抵制績(jī)效面談的最多的理由就是很忙,這可以理解,但不能被認(rèn)同。管理者根本的職責(zé)是什么?難道不是組織人力資源為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績(jī)、幫助下屬成長(zhǎng)嗎?而績(jī)效面談做的就是這件事!事實(shí)上,管理者忙碌得焦頭爛額的事情,往往是下屬應(yīng)該做而沒(méi)做好的事情,原因還是管理者沒(méi)有把下屬培養(yǎng)起來(lái)。與其像沒(méi)頭的蒼蠅那樣忙碌那些具體瑣碎、越俎代庖的事情,不如把精力放在培養(yǎng)下屬上?(jī)效面談就是培養(yǎng)下屬的最好契機(jī)。

    管理者絕對(duì)不可以小瞧績(jī)效面談,以為不是談話(huà)嗎“有什么難的?誰(shuí)不會(huì)呀?老實(shí)說(shuō),績(jī)效面談是一門(mén)管理技巧,要取得良好的績(jī)效面談質(zhì)量,不是可以隨便應(yīng)付的。

    1、績(jī)效面談的基本規(guī)則

    ◆考核結(jié)束,考核人應(yīng)及時(shí)向被考核人反饋和說(shuō)明考核結(jié)果,在3個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行績(jī)效面談;

    ◆績(jī)效面談應(yīng)做到及時(shí)、公正、客觀,重點(diǎn)在于幫助員工改善績(jī)效,提高團(tuán)隊(duì)總體績(jī)效水平;

    ◆績(jī)效面談應(yīng)有書(shū)面記錄,被考核人與考核人須填寫(xiě)完善考核評(píng)分表,并在評(píng)分表上簽字,交至人力資源部歸檔。

    2、績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作

    ◆上級(jí)選擇一處不受干擾的地方,提前通知下屬面談的時(shí)間和地點(diǎn),

    ◆進(jìn)行績(jī)效面談之前,請(qǐng)下級(jí)對(duì)本月度績(jī)效進(jìn)行自我總結(jié)評(píng)估;

    ◆審閱《員工月度績(jī)效考核表》,掌握員工月度績(jī)效情況,填寫(xiě)上級(jí)考評(píng)意見(jiàn),為員工準(zhǔn)備一份此表的復(fù)印件;

    ◆從其它同事那里收集反饋意見(jiàn),對(duì)該員工績(jī)效情況進(jìn)行分析,準(zhǔn)備有關(guān)員工的優(yōu)勢(shì)和需改進(jìn)方面的建議;

    ◆跟蹤與反饋要從回顧年度個(gè)人工作和發(fā)展目標(biāo)開(kāi)始

    個(gè)人業(yè)績(jī)和發(fā)展目標(biāo)是反饋和指導(dǎo)的基礎(chǔ),也是績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)。在一對(duì)一會(huì)談之前和會(huì)談開(kāi)始階段,主管和員工都要回顧年初制定的績(jī)效目標(biāo)及計(jì)劃執(zhí)行方案。

    3、績(jī)效面談的實(shí)施

    ◆問(wèn)候員工,并讓他/她放松,使用練習(xí)過(guò)的傾聽(tīng)技巧來(lái)鼓勵(lì)員工參與對(duì)話(huà)

    ◆詢(xún)問(wèn)員工對(duì)績(jī)效評(píng)估的反饋意見(jiàn),不要搞成一言堂,要互動(dòng),這樣更容易讓員工接受;

◆肯定員工的成績(jī)。對(duì)績(jī)效目標(biāo)及計(jì)劃執(zhí)行方案逐一對(duì)照分析,對(duì)員工的成績(jī),要給予充分的肯定和認(rèn)可,指出員工的優(yōu)點(diǎn);

    ◆指出不足,找出計(jì)劃偏差原因,制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。如計(jì)劃執(zhí)行出現(xiàn)偏差,主管要與員工展開(kāi)雙向探討,開(kāi)誠(chéng)布公地探討原因,制定下期的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃?(jī)效改進(jìn)計(jì)劃中應(yīng)包括詳細(xì)的行動(dòng)計(jì)劃、完成日期、檢查日期和責(zé)任人等?(jī)效改進(jìn)計(jì)劃可與下期績(jī)效/工作計(jì)劃結(jié)合同時(shí)制訂。

    中國(guó)人中庸哲學(xué)的文化積淀深厚,大多數(shù)管理者不愿扮“黑臉”做反面評(píng)價(jià)。因此對(duì)于“頭痛人物”,在績(jī)效面談中采取回避策略,幻想問(wèn)題會(huì)自行消失。對(duì)員工而言,這無(wú)疑是一種誤導(dǎo)。

    ◆少在在評(píng)分和薪酬上著墨,做必要的說(shuō)明即可,以免分散注意力,只需提到這些是另外進(jìn)行的程序。但要求上級(jí)對(duì)評(píng)分要公正、自信,對(duì)員工薪酬問(wèn)題必須放在心里。

    4、績(jī)效面談的結(jié)束

    ◆總結(jié)員工的總體績(jī)效,指出本月績(jī)效方面需要改進(jìn)的建議,特別要注意方法的指導(dǎo),善意地指出需要改進(jìn)的地方;

    ◆對(duì)于得到不滿(mǎn)意績(jī)效評(píng)估的員工表示在任何時(shí)候與其討論績(jī)效,向其提供反饋意見(jiàn)和指導(dǎo);

    ◆員工在考核表上填寫(xiě)個(gè)人反饋意見(jiàn)并簽名,確認(rèn)其已知悉評(píng)估結(jié)果并已與主管進(jìn)行溝通;假如員工不同意評(píng)估結(jié)果,也請(qǐng)員工在評(píng)估表上簽名,同時(shí)在評(píng)估表中注明自己的意見(jiàn),人力資源部將對(duì)此類(lèi)意見(jiàn)進(jìn)行跟蹤處理。

 

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