保持員工積極性高漲的武器看來很簡單：讓員工感到滿意和被尊重的企業(yè)文化，對企業(yè)需要的行為及時獎勵，對員工進(jìn)行合理的回報。但是，說起來容易，做起來難，這對企業(yè)的管理基礎(chǔ)和水平的要求非常高，需要長期的摸索和修煉，并持之以恒。

　　神奇的企業(yè)文化

　　對十年來影響美國企業(yè)最重要的因素的研究結(jié)論是：一個特定的企業(yè)文化決定了企業(yè)的績效。實(shí)際上，大多數(shù)美國的IT企業(yè)費(fèi)心保持的各種神奇的文化是吸引和保留優(yōu)秀員工、創(chuàng)新和高績效水平的關(guān)鍵因素，企業(yè)文化的建設(shè)是首席執(zhí)行官的主要任務(wù)之一。

　　美國SAS軟件研究所在軟件勞動力緊缺的情況下，保持了僅4%的流動率（平均水平為20%）。在問到原因的時候，員工們回答： 他們受到獨(dú)特的獎勵——在工作中有充分的機(jī)會使用最新和最先進(jìn)的設(shè)備，在承擔(dān)的項(xiàng)目中有許多吸引人的變化，與他們共事的員工有多么好，有多么聰明。組織對他們有多么關(guān)懷，多么欣賞。雖然，SAS研究所也支付很高的薪資，但是，并沒有提供股權(quán)、紅利的待遇，在這樣一個人們有機(jī)會通過認(rèn)購股權(quán)進(jìn)而成為百萬富翁的行業(yè)里，SAS保留人才的關(guān)鍵因素在于提供了一個工作是樂趣的環(huán)境，并用這個文化留住了他們。正如SAS公司一名員工指出的，樂趣是在一個人們能發(fā)揮其才智和技能的地方，在一種人與人能相互尊重的氛圍中工作。

　　企業(yè)文化和員工工作績效是密切相關(guān)的。只有強(qiáng)有力的企業(yè)文化的支持，才能保證員工長期的優(yōu)秀表現(xiàn)。雖然，這些文化看來都不太符合常規(guī)，但實(shí)際上，正是這些承認(rèn)人性中積極面、渴望成功和自我的需求，讓員工閃耀如明星，而顯得并不那么規(guī)矩的文化使一個個優(yōu)秀企業(yè)也閃耀如明星。

　　薪酬和獎勵

　　現(xiàn)在越來越多的人已經(jīng)不把薪酬放在最重要的位置上去考慮了，而工作的挑戰(zhàn)性、接觸新科技的機(jī)會、事業(yè)機(jī)會、工作環(huán)境和培訓(xùn)機(jī)會的影響力都排在金錢之上。

開瑞威爾是加拿大最大的高科技服務(wù)公司之一，主要為教育市場提供軟件。該公司的員工滿意度和顧客滿意度都是非常高（分別為97%和95%）。很多薪水低于市場平均水平的軟件工程師在公司待了五六年也不跳槽。該公司的主管，將公司的成功歸因于他們創(chuàng)造了一個讓員工興奮的環(huán)境，在這里，員工感到他們的創(chuàng)意是受歡迎的。

　　當(dāng)然，并不是提供低于市場水平的薪水就是標(biāo)準(zhǔn)做法。薪酬和獎勵的作用不僅僅是對員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報，還是一套公司戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀轉(zhuǎn)化為具體的行動方案，支持員工實(shí)施這些行動的管理流程。在利用薪酬作為激勵時，至少應(yīng)該考慮以下3個問題：1. 員工對薪酬是否看重？看重什么樣的薪酬支付方法？

　　2. 能夠建立薪酬和行為之間的明確聯(lián)系（實(shí)際上，這一點(diǎn)是非常不明確的，尤其是當(dāng)目標(biāo)和行為在組織中并不明確，獎勵僅僅是靠感覺進(jìn)行時）。

　　3. 假如前兩個問題的回答是肯定的，那么公司需要提供多大的數(shù)額的獎勵才能保證員工的績效？

　　要回答上面的任何一個問題，都非易事，這就說明了只有精心設(shè)計的薪酬體系才能起作用。成功的企業(yè)高水平的薪水、各種福利計劃，都表明了對員工的尊重和承認(rèn)，體現(xiàn)把員工與公司看做是一個利益共同體的理念。在美國最適宜工作的100家公司中，有31家公司提供全額帶薪假期，26家在公司內(nèi)開設(shè)日托服務(wù)。而它們的雇員都認(rèn)為自己得到了合理的回報。

　　具有創(chuàng)意的獎勵計劃也是這些公司保持員工高漲的工作積極性的一個制勝武器。無論是口頭表揚(yáng)，還是100美金的獎勵，及時性和大事張揚(yáng)鼓勵是獎勵的基本經(jīng)驗(yàn)原則。