在知識為第一生產(chǎn)力的今天，人才競爭日趨白熱化的，企業(yè)對人才的需求越來越大、越來越強(qiáng)烈，而人才的招聘也很自然的成為了企業(yè)人力資源工作的一個(gè)工作重心。
轉(zhuǎn)眼間，招聘的黃金季節(jié)已經(jīng)到來，很多HR經(jīng)理真可謂幾多歡喜，幾多愁，別有一翻滋味在心頭。喜的是，人員流動(dòng)增大，供方市場走勢看好。愁的是，企業(yè)方人員流動(dòng)增大，招聘壓力增大。而這“別有一翻滋味”則是，真的可以找到合適于企業(yè)的人才嗎？！搞不好又是竹籃打水一場空，又是空歡喜一場！
又是一年招聘時(shí)，面對如此般般種種，很多HR似乎有些“麻木”了，頗有“桃花依然笑春風(fēng)”之感，仿佛今天工作就是重復(fù)昨天的故事。面對“此情此景”我們不禁要問：到底什么才是企業(yè)最好的招聘？
“一擲千金”是否可以成就最好的招聘？
正所謂：軍無財(cái)，士不來！有錢好辦事！既然如此，該花的就花吧！
于是乎，展位要定最好的；報(bào)紙至少要半版的；網(wǎng)絡(luò)要致頂?shù)；專場招聘?huì)是必辦的；真可謂：“一擲千金”！招聘信息板上填滿了崗位，甚至連一些計(jì)劃外崗位都不容漏掉，以備不時(shí)之需。應(yīng)該承認(rèn)，在科技、信息如此發(fā)達(dá)的今天，我們絕對要肯定媒界的力量！大量的、各式各樣的應(yīng)聘者涌入人力資源部，招聘室內(nèi)人滿為患，甚至招聘程序都不得不因資源“過！倍缓喕Ｔ谶@個(gè)招聘的黃金季節(jié)里，招聘專線業(yè)以達(dá)到最高的工作效率、電子郵箱也已經(jīng)承載到最高負(fù)荷；本部門人手不夠兄弟部門也伸出援手。然而，當(dāng)“繁華過后”我們留下的又是什么呢？在很多時(shí)候，我們收獲到的并非“累累的碩果”而當(dāng)我們眼中望著一頁頁的《招聘申報(bào)單》，手拿著厚厚的《招聘費(fèi)用報(bào)銷單》，心中念著依然空缺的崗位的時(shí)候，我們不盡會(huì)發(fā)出這樣的感慨：錢是白花了，市場不對接呀！看來大量的招聘獎(jiǎng)金投入除了給我們帶來了大量的應(yīng)聘簡歷外并沒有給我們帶來預(yù)想中的回報(bào)。由此不難看出，一擲千金并不能成就最好的招聘。
“高技術(shù)含量”能否可以造就是好的招聘？
業(yè)界流傳這樣一種說法：專業(yè)化決定成！是呀，在人力資源工作越來越趨于專業(yè)化、技術(shù)化、職業(yè)化的今天，招聘工作也應(yīng)該做的“！倍熬。于是乎，我們不再采用那些“鐘鼓齊鳴”的地毯式招聘方法。而是將所有的招聘工作做“！弊觥熬。在招聘工作伊始我們并非忙著報(bào)費(fèi)用申請，而是坐下來細(xì)致的研究崗位，研究人員素質(zhì)模型，研究人才市場動(dòng)向，品評各類招聘渠道的優(yōu)劣。通過仔細(xì)分析和綜合考慮各種渠道都被充分利用，對于各別崗位甚至采用獵頭人事外包等方法。然而，當(dāng)我們眼良那些數(shù)月依然無法成功招聘到位，甚至常年無法招聘的崗位時(shí)，卻只能無奈的繼續(xù)著昨天的“故事”。在這種現(xiàn)象則客觀的說明一個(gè)問題，那就是高技術(shù)含量的招聘也未能為招聘贏得預(yù)想中的效果。
既然大量的金錢投入與先進(jìn)的招聘技術(shù)都沒有能夠成就企業(yè)最好的招聘，那么，什么才是企業(yè)最好的招聘？
筆者認(rèn)為，企業(yè)最好的招聘應(yīng)該是留住企業(yè)現(xiàn)有的員工。
在招聘工作中，我們往往把熱情過分的投向公司外部，而非公司的內(nèi)部，亦如我們在遇到問題時(shí)，更多的是尋找外因而非內(nèi)因一樣。
我們應(yīng)該清醒的認(rèn)識到，有知識且有能耐的勞動(dòng)力短缺已是不爭的事實(shí)，而人才庫的人才數(shù)量原本就有限；好的人才早早就被獵頭“獵取”；由于人才爭奪激勵(lì)而導(dǎo)致人才成本激增，為尋求更好薪資而跳槽已成為現(xiàn)今的“時(shí)尚”，而企業(yè)的人力成本最終是有極限的。這無一不使得原本就十分棘手人才招聘問題更是如燙手的山竽“摸不得，碰不得”。面對如此嚴(yán)峻的外部人才市場，以及內(nèi)部人才的緊缺，我們的企業(yè)情況又是如何？無休止的加班；無雙休甚至無休息日；明顯低于同行業(yè)的待遇；死水般的工作；一成不變的崗位；不提供甚至不支持員工學(xué)習(xí)進(jìn)修的機(jī)會(huì)；甚至公然違反法律不給員工應(yīng)有的福利待遇；不關(guān)心員工的成長和規(guī)劃……
說到這里，我們不禁要反問一句為何企業(yè)可以拿出10萬元的財(cái)力與兩個(gè)招聘專員的人力去外部招人，而不肯拿出少于一半的財(cái)力與物力去內(nèi)部留人、以及良好的晉升機(jī)制去內(nèi)部用人呢？
首先，即使一個(gè)在技術(shù)層面和素質(zhì)層面都適合于崗位的員工，在入職后仍然需要三個(gè)月的磨合期，半年的穩(wěn)定期。也就是如果半年內(nèi)新員工離職，一切都將重新來過，崗位將重新產(chǎn)生空缺，而招聘的直接成本和培養(yǎng)的間接成本將付諸東流。
其次，那些外來人才一但“被獵”，或“增薪跳槽”就很容易再次“被獵”或變的“心高氣傲”，其對企業(yè)的情感和忠誠度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及企業(yè)中的老員工。招聘中的往往有這樣一種規(guī)律，原本是1000元的崗位，幾經(jīng)周折就變?yōu)榱?200元的崗位，筆者倒認(rèn)為，與其花上1200元用一個(gè)“新手”，遠(yuǎn)不及1200元用一個(gè)“老手”所產(chǎn)生的效能更大。
再次，俗話說：人的名，樹的影。企業(yè)也是一樣，企業(yè)的第一位顧客就是員工，來自于這第一位顧客的口碑不容忽視。銷售中我們常說：顧客轉(zhuǎn)介紹的顧客是商家成功率最高的顧客。那么，通過企業(yè)員工的良好口碑，一則樹立起良好的公眾形象，再則，也可以適當(dāng)?shù)臑槠髽I(yè)引薦一些優(yōu)秀的人才。
又是一年黃金月，又是一年招聘時(shí)。只要企業(yè)存在，招聘工作也必將進(jìn)行。相信對于“什么是企業(yè)最好的招聘？”這一話題，在HR眼中將仁者見仁，智者見智。本文并非說教，而是探討，希望業(yè)界的朋友們可以從中得到更多收益。