WFM（workforcemanagenent），勞動力管理，這是一個新概念嗎？應(yīng)該不是。從泰羅時代開啟的“科學(xué)管理”就已經(jīng)在絞盡腦汁設(shè)計勞動者工作節(jié)奏的有效性了。
美國Kronos公司國際運營副總裁MickAdamson，這位在全球第三大人力資本管理公司扛大鼎的人物，從談話桌對面?zhèn)鱽砹怂浅？隙ǖ恼Z氣：“勞動力管理，可能無法考究是不是來源于泰羅管理，但它的精髓一定是泰羅管理！
Kronos公司2008年以7.2億美元的收入仍然保持著全球第三大人力資本管理供應(yīng)商的地位。Kronos的業(yè)務(wù)則是專注于勞動力管理。坐在Mick身邊的中國區(qū)總裁劉興渝接過Mick的話，他提到了中國人力資源管理市場上一個罕見的現(xiàn)象：從國際知名的ERP公司到國內(nèi)本土的著名公司，大的幾百人，小的幾十人，但是任何一家都沒有超過三個人在做“勞動力管理”；付薪工時與生產(chǎn)線工時實際是不等同的，而在國內(nèi)，100家企業(yè)恐怕99家不理解它們是不同的，這就是WFM要找出的管理效益。
可見勞動力管理這個概念在新興市場的中國還十分“新鮮”。但是對應(yīng)中國企業(yè)和機構(gòu)的需求，勞動力管理卻已迫在眉睫。
“勞動效益”的黑洞
一位離職員工一紙訴狀告企業(yè)少給他上了社會保險，企業(yè)反訴這位離職人員長期曠工……
某大型超市一職員告本企業(yè)規(guī)定中午休息時間一小時不發(fā)工資，而自己六年里每天中午只花了10分鐘吃飯，就接著干活，企業(yè)應(yīng)該給他六年的50分鐘工資賠償……
從2008年1月1日起，中國境內(nèi)的所有企業(yè)——無論你情愿不情愿——都被納入了新《勞動合同法》的運行軌跡，也就意味著企業(yè)將需要更加規(guī)范地“管理勞動力”。
“科學(xué)管理”、“時間管理”、“精益管理”，一百多年來人類對于勞動效率、效能、效益的探索已經(jīng)廣泛而細膩地涉及到了生產(chǎn)經(jīng)營的每一個角落，它們也使中國企業(yè)的管理提升“忽如一夜春風來”。不過，陡增的勞動仲裁糾紛案已經(jīng)給我們敲響了警鐘，我們的人力資源管理的確還存在著一大缺陷：法律是極端和滯后的。而在此之前，有誰能說得清楚真正的“勞動效益”具體在勞動者的勞動行為里是怎樣發(fā)生的呢？
隨著對“人力資源管理”的喧囂和“E”化，企業(yè)漸漸建立起了一些規(guī)范的管理系統(tǒng)，如招聘與培訓(xùn)的設(shè)計、組織架構(gòu)和崗位的設(shè)定、薪酬體系及福利與繳稅的計算、績效考評等等，這些幾乎構(gòu)成了我們?nèi)康娜瞬刨Y本管理。但是嚴格來說，這不過是對企業(yè)人員基本信息的管理，是對“人”在行政層面上的管理系統(tǒng)。
Mick強調(diào)這里有一個誤區(qū)：“大家認為把人事系統(tǒng)建立好了、工資計算方法設(shè)計好了、考評方式設(shè)定好了，企業(yè)就能管理好。其實那只是對結(jié)果的接收，所有這些行政系統(tǒng)的特點就是設(shè)計各種界面，讓你輸入數(shù)據(jù)？勺畲蟮膯栴}是，你沒有數(shù)據(jù)。因為你在所有操作層面上不可見，領(lǐng)導(dǎo)并不知道操作過程發(fā)生了什么，這就是一個黑洞。勞動力管理就是在這個最需要分析勞動力真正效益產(chǎn)生的地方來彌補缺陷，幫助企業(yè)提高對執(zhí)行層面管理的可見度。”
HR管理不能代替勞動力管理
顯然，人力資源管理都不能簡單地代替勞動力管理。
恰恰是現(xiàn)在流行的人力資源管理還需要真正落地的工具和系統(tǒng)來支持和對接。
劉興渝談到了企業(yè)里最常發(fā)生的事情，比如：虛報人頭、虛報工時、薪酬虛高，是因為我們沒有人力資源系統(tǒng)嗎？沒有薪酬系統(tǒng)嗎？都不是，是需要我們用科學(xué)的方法和工具來保證勞動效益的真實和準確。利用信息平臺實現(xiàn)“勞動力管理”，我們可以借助WFM更系統(tǒng)地測控和表述，使勞動者與管理者都能秉持公平原則而在“可視環(huán)境”下了解自己實際的勞動價值。
當然，WFM決不僅僅是為了提供化解糾紛的精確依據(jù)。比如：對于今天的零售商來說，具有高接觸的客戶服務(wù)戰(zhàn)略和技能嫻熟的員工至關(guān)重要，勞動力管理就成為一項重大挑戰(zhàn)。因為，雖然薪金支付是可控的，但是還做不到對支付的內(nèi)容進行細分。隨著銷售、人工分析及預(yù)算越來越受到重視，零售商們需要更加了解勞動力的有效部署、高效部署，需要員工的幫助和協(xié)作去實現(xiàn)服務(wù)優(yōu)勢的發(fā)揮，這些都在推動著勞動力管理的進步。
這樣，我們再來理解勞動力管理就容易多了：對員工的工作時間與出勤進行跟蹤，對企業(yè)業(yè)務(wù)運營與任務(wù)進行規(guī)劃，然后通過合理排班使員工高效完成任務(wù)的過程可控、可視，就是勞動力管理。這有兩個重點：第一，是以時間為軸來衡量一個人的價值；第二，要使工作流程合理化以實現(xiàn)最優(yōu)。宗旨是以高效地完成任務(wù)來提升企業(yè)的整體運營效率。
WFM是為每分鐘計數(shù)
WFM與精益管理的思想是一脈相通的，是時間管理的現(xiàn)代化手段。
生產(chǎn)企業(yè)一定不陌生：每一件產(chǎn)品成品都有標準工時，這是一個總數(shù)。而這個標準工時里包含了相應(yīng)的物料成本、設(shè)備成本，還有很大一塊就是人工成本。在ERP的管理中，前兩個成本都還好計算，可人工成本呢？也就是說實際工時在哪個崗位是最有效率的？直接工作時間是多少？等待時間是多少？甚至有多少時間是浪費的？是在聊天，是在打牌？國外企業(yè)都很清楚，企業(yè)按八小時付出了薪資，但付薪工時與WIP（workinproduct）生產(chǎn)線工時實際是不等同的。而在國內(nèi)，中國企業(yè)恐怕還不理解它們是不同的。
其實，WFM適用于制造領(lǐng)域，也適用于非制造領(lǐng)域；適用于藍領(lǐng)工作環(huán)境，也適用于白領(lǐng)工作環(huán)境。通用電氣生產(chǎn)的水電發(fā)電機，光一個葉片可能就要生產(chǎn)三個月、耗費幾十個人的勞動，這是最大的一塊成本，WFM的有效性就是要在這里實現(xiàn)對每個崗位工時人力成本的準確把握。而在諾基亞、富士康這類企業(yè)里，電子組裝的流水線跟水電廠完全不同，WFM是要根據(jù)生產(chǎn)定單、工人嫻熟的技能來實現(xiàn)排班或調(diào)班調(diào)線的優(yōu)化，使每一條生產(chǎn)線都達到飽滿的工作量。在醫(yī)院里，對于典型的白領(lǐng)工作如醫(yī)生的手術(shù)安排，一個10小時的外科手術(shù)和一個4小時的眼科手術(shù)，怎么能量化和比較它們的勞動價值呢？WFM此時則要根據(jù)手術(shù)的時間、技術(shù)的精密需求、醫(yī)務(wù)工作者的勞動強度，以及每一個手術(shù)背后所涉及對生命的影響，來做出詳細的記錄和分析。目前在美國，所有的機場安檢、海關(guān)，還有很多聯(lián)邦政府機構(gòu)、教育機構(gòu)，都在使用WFM系統(tǒng)。
Mick指出，WFM的精髓用一句話講就是：把正確的人在正確的時間安排在正確的地方工作。或者用一句更簡單的話說：應(yīng)為每分鐘計數(shù)。
有記錄、控制、優(yōu)化，才有效率
企業(yè)管理說到本質(zhì)無非是三要素，即對人、財、物的管理。
從國內(nèi)企業(yè)看，ERP（企業(yè)資源規(guī)劃）、SCM（供應(yīng)鏈管理）、CRM（客戶關(guān)系管理），我們已經(jīng)對“物料”管理，從原材料到產(chǎn)品的整個環(huán)節(jié)都投入了極大的精力和資金；而在“財務(wù)”這一塊，從自身獨特的財務(wù)制度到與國際接軌，延伸到財務(wù)管理、成本管理、風險管理等等細分領(lǐng)域，中國企業(yè)也經(jīng)歷了電算化的變革過程？梢哉f，它們都給企業(yè)帶來了明顯的效益。可回顧也讓我們發(fā)現(xiàn)了另一個問題，那就是關(guān)于“人”的管理——這個生產(chǎn)力的根本要素，“卻是我們走得比較緩慢的一個環(huán)節(jié)！眲⑴d渝說。
中國企業(yè)與國際市場接軌，勞動力成本的提高將會是趨勢。那么，勞動力成本達到與企業(yè)其他成本一個怎樣的比例，勞動力管理才會受到重視呢？劉興渝說目前對中國企業(yè)的這個問題還沒有一個量化數(shù)據(jù)，但是比照國外經(jīng)驗：一個零售企業(yè)如果毛利率是5%，實施勞動力管理后如果能夠改進毛利0.5%，企業(yè)就一定會去做。這是一種情況。另一種情況是企業(yè)需要倒過來看，如果沒做好這一塊會產(chǎn)生多大的代價和風險，尤其是在新《勞動合同法》生效以后。而這方面的風險正在加快上升。
Mick認為WFM可以在三個方面為企業(yè)帶來效應(yīng)：一是記錄，任何勞動的變化都可以有記錄，任何事情也必須有數(shù)據(jù)，管理的透明度是這個系統(tǒng)的原則。二是增強調(diào)度和控制能力，幫助企業(yè)合理降低成本。例如：一個零售業(yè)的連鎖店，店長在降低成本上最容易做的是減少人力成本，最大限度地減少加班費，這就容易產(chǎn)生勞資糾紛，而總部又很難了解具體情況。員工告的是企業(yè)，不是店長，所以企業(yè)需要借助有效的工具避免這種情況的發(fā)生。三是分析和優(yōu)化，WFM可以根據(jù)企業(yè)的需要自動判斷勞動力的部署并進行優(yōu)化，提高人的勞動效率。
Mick說，從國外專業(yè)調(diào)查公司對兩萬多家企業(yè)的調(diào)查看，WFM可以幫企業(yè)節(jié)約薪酬成本2%到4%。
那么，這對企業(yè)將是一個怎樣的概念呢？
企業(yè)視角
許繼集團人力資源部部長陳曉征：
WFM讓管理“創(chuàng)收”
由傳統(tǒng)的手工記事、FOXPRO下的DOS人事庫、e-HR、ERP到今天的WFM，信息技術(shù)正在飛速地更新?lián)Q代。在人工成本日漸高企的時代，最大限度地控制人工成本、提高勞動效率，就是要向管理要效益，讓管理也能創(chuàng)收。
隨著客戶需求多元化、員工狀態(tài)多元化、分工及崗位設(shè)置多元化，公司管理實踐也日益多元化，這又與管控方式的日益扁平化、一元化和集權(quán)化發(fā)生矛盾。這就成為企業(yè)、企業(yè)集團發(fā)展過程中必須面對和解決的問題。
管理的核心在考核，考核的關(guān)鍵是績效，對績效的評價不應(yīng)是討價還價，也不應(yīng)是所謂的“心有靈犀”，而是更加精細地做到真正面對面、點對點，用數(shù)字、事實、流程說話，是注重時效和實效的。同時，被考核人應(yīng)不再只是考核中的客體，也不應(yīng)再是傳統(tǒng)意義上投桃報李式的所謂“考核主體”，他在整個WFM中更多地是對資源、產(chǎn)品、設(shè)備、工序、流程、標準、節(jié)奏的整合、操作、完善、平衡，發(fā)揮主動，是整體控制的主體，是價值增值的主體。
當然，WFM對公司管理基礎(chǔ)和員工素質(zhì)的要求更嚴，它登陸中國不久又正值全球經(jīng)濟由熾熱轉(zhuǎn)向嚴冬的淬煉，與e-HR、ERP甚至是PLM、EDM等現(xiàn)有各種管理手段需要形成對接和互補。