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怎樣減少對公對薪資的不滿情緒

[日期:2009-07-08 ] 來源:互聯(lián)網  作者:佚名

 如果企業(yè)的員工對于自己的薪酬存在不公平感,員工滿意度會降低,影響著員工工作的積極性、進取心甚至員工的去留,影響由員工向客戶提供的、決定客戶滿意度的服務價值,進而影響客戶的忠誠度。員工是否存在不公平感是管理者必須高度關注的問題。

    我們如何減少員工對薪酬的不公平感呢?

    首先企業(yè)必須明確“付出”與“有效付出”,“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念的差別。員工在工作中的一切努力是“付出”,但和“有效付出”時有差別的,只有真正為企業(yè)創(chuàng)造價值的才是“有效付出”,只有“有效付出”才能為使員工獲得收入,不是忙就該掙錢多,瞎忙是沒有價值的。員工的“收入”除了工資收入之外,還包含培訓、晉升機會、發(fā)展機會、心理收入、生活質量等非物質回報。通過對這些概念的明確,讓員工在衡量自己的貢獻與回報的時候有一個科學的認識,從而減少員工的不公平感。

    其次通過公開的職位評價手段增加員工對自身崗位的價值認識。職位評價是對企業(yè)中的各個職位的價值進行綜合評價,通過崗位評價的培訓讓員工了解崗位評價的科學性,通過公開、嚴肅的崗位評價讓員工感受到評價過程的公平性,通過選擇企業(yè)有經驗有能力的專家作為評價主體,讓員工感受到評價的準確性,從而從心底認同并接受崗位評價的結果,將崗位評價的價值差與薪酬差掛鉤,避免了由于薪酬基礎限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑,使員工理性認識企業(yè)內部薪酬差異。我們企業(yè)在做崗位評價的時候,常常把它看做是高層或者管理團隊的事情,往往只是將結論通知基層員工,其實這僅僅只發(fā)揮了崗位評價的一半作用,更多的讓基層員工了解,甚至選取代表來參與對于評價結果的認同至關重要。

    第三,不僅僅是績效工資必須嚴格基于績效,其他的一些非強制性福利、培訓、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤,嚴格執(zhí)行績效考核制度,避免“干好干壞一個樣”的不公平現象,同時在整個考核過程中應讓員工多參與,增加透明性,使員工有效行使知情權和參與權,從而使績效考核更客觀、更公正、更具可接受性,進而減少不公平感。

    第四,秘密薪酬。斬斷比較也是一種方法,不過,這種方法僅僅是在一定程度上避免了不公平感的產生,并不直接導向員工的內部公平感和薪酬滿意感,所以對秘密薪酬的使用還需要針對企業(yè)的不同情況進行選擇使用。

 

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