心理學是研究人和動物心理現象發(fā)生、發(fā)展和活動規(guī)律的一門科學。心理學既研究動物的心理，也研究人的心理，而以人的心理現象為主要研究對象。因此，心理學是研究心理現象和心理規(guī)律的一門科學。自1879年科學心理學誕生后，心理學作為基礎性學科，已經在眾多領域得到了廣泛應用，取得了顯著的成績。

    人力資源作為一門應用性的學科，心理學的很多研究成果都可以直接運用到日常化的操作過程中，心理學對于人力資源各個模塊工作的完善和提高都有很大的幫助，能夠幫助人力資源從業(yè)者真正地了解人，提高招聘技能，有助于協調團隊中的人際關系，可以根據心理和人格特質的差異，把合適的人放在最合適的位置上，設計多樣化的激勵手段和考核手段，提升員工滿意度管理的技巧，幫助管理者提升領導魅力等等。在此不一一贅述，只是拋磚引玉式的簡單介紹心理學在招聘中的部分運用。

    招聘是人力資源模塊中最基礎的工作，對企業(yè)的意義重大，它是保證企業(yè)整個人力資源管理工作順利開展的重要前提和基礎。如何有效地對應聘人員做出評價，從中甄選出最適合企業(yè)的人員是人力資源部門面臨的一個重大問題。通過對心理學的運用就可以進一步了解和識別應聘者在招聘過程中的心理及其特征，為準確的評價和判斷提供參考依據，同時也能有意識地克服和排除招聘人員本身具有的潛意識里的某些不良心理和心理障礙，對于提高招聘水平和質量是有幫助的。

    傳統的招聘流程缺乏對人心理的關注，往往導致招聘的效果不理想。引入了心理學的研究成果后使得招聘能夠流程化并且能夠更直觀的進行數據分析。從招聘的初始環(huán)節(jié)招聘職位的發(fā)布到新員工試用期的評估和跟進的所有環(huán)節(jié)中如果能很好地運用心理學，將會使得整個招聘效果得到明顯的提高。如果在發(fā)布招聘職位的時候能做好前期安排，考慮到潛在應聘者的心理感受，例如將招聘職位寫的條理清晰，格式正規(guī)，印制精美的廣告，都能吸引更多潛在的應聘者。目前心理學在招聘中運用更多的還是在面試過程中的人才測評技術，現代人才測評技術首先是在軍事上取得了成功運用，起到了良好的示范作用。后來這些測評的方法和技術很快就被社會工商企業(yè)以及教育、衛(wèi)生等領域借鑒并加以應用。美國電報電話公司是最早將現代人才測評方法應用于管理人才選拔與評價的工業(yè)企業(yè)。其后，國際商用機器公司IBM，福特公司、美國俄亥俄州標準石油公司等國際著名的大公司都將現代人才測評方法用于其人事管理，取得了很好的經濟效益�，F在幾乎所有的招聘都或多或少地運用了一些心理測評的方法和技術，最常用的有公文框處理、無領導小組討論、管理游戲等。不少公司還有專門的測評軟件，例如霍蘭德職業(yè)傾向測驗、卡特爾16PF等人格測驗，能對應聘者有個大概的評估，在具體的運用中需要根據不同的職位對人員所需要具備的關鍵特質相關維度的分析，以確認應聘者與職位的匹配度。人才測評對企業(yè)的成長和對個人的發(fā)展都有很大的幫助。不僅能幫助用人單位實現科學有效的選才以及有的放矢的用才、育才和留才，實現個體與組織的最佳工作績效。而且能幫助每個人認清自己的優(yōu)勢和劣勢，幫助個人客觀地分析自己，獲得職業(yè)信息，掌握求職方法，確定求職方向，避開擇業(yè)誤區(qū)，在職場中找到適合自己的位置。

除了可以直接量化的測評方法，也可以嘗試用一些不可直接量化的測評方法作為輔助，比如用投射技術。宋代著名學者蘇東坡和佛印和尚是好朋友。一天，蘇東坡去拜訪佛印，與佛印相對而坐。蘇東坡對佛印開玩笑：“我看見你是一堆狗屎�！倍鹩∥⑿χf：“我看你是一尊金佛�！碧K東坡覺得自己占了便宜，很是得意�；丶乙院�，蘇東坡得意地向妹妹提起這件事。蘇小妹說：“哥哥，你錯了。佛家說‘佛心自觀’，你看別人是什么，就表示你自己是什么�！毙睦韺W研究發(fā)現，人們在日常生活中常常不自覺地把自己的心理特征（如個性、好惡、欲望、觀念、情緒等）歸屬到別人身上，認為別人也具有同樣的特征。如，自己喜歡說謊，就認為別人也總是在騙自己；自己自我感覺良好，就認為別人也都認為自己很出色……心理學家稱這種心理現象為“投射效應”。這是蘊藏在人類行為深層的動力，你自己是意識不到的。由于投射效應的存在，我們常�？梢詮囊粋�人對別人的看法中來推測這個人的真正意圖或心理特征。這種技術屬于心理測驗的三大技術之一——投射技術。如果想要洞悉求職者的內心動機，想要獲取求職者真實的應聘目的，可以設計了以下兩個問題：

    1.你到我們公司來工作的主要原因是什么？A：收入高B：有發(fā)展前途C：公司理念符合個人個性D：有住房E：工作輕松

    2.你認為跟你一起應聘的人到我們公司來工作的主要原因是什么？A：收入高B：有發(fā)展前途C：公司理念符合個人個性D：有住房E：工作輕松

    顯然第一個題目并沒有多大意義，大部分求職者都會選擇B或C，第二個題目才是重點考察求職者的心理投射，求職者一般會根據自己內心的真實想法來推測別人，第二個題目的答案才是求職者的內心想法，因為別人到底想什么，自己是不知道的。就會將自己的想法投射到別人身上。不可直接量化的測試方法對心理觀察的非直接性，能有效減少談話對象的社會掩飾心理，因而使內容較為真實可信。但是對操作人員的要求比較高，需要有心理學的專業(yè)訓練，故評價結果作為參考的輔助工具更加恰當。

    新員工入職后，招聘工作并沒有結束，還需要對新員工進行試用期的評估和跟蹤，心理學也能發(fā)揮作用，例如招了一名女大學生做客戶服務工作，剛開始時小女孩工作挺賣力，可過了一段時間，發(fā)現這個女孩工作熱情有所下降。經過多方了解，得知主要原因在于女孩對工作崗位的認可度低。于是，人力資源人員便可以與女孩進行了多次交流，并運用一些測評方法了解她的優(yōu)勢，最后發(fā)現女孩的溝通能力很好，還是比較適合這個工作的。同時，可以著重就客戶服務工作的重要性、發(fā)展前景等方面與女孩進行了深入交流，使女孩對這個崗位的認可度大大提高，這樣女孩以后的工作開展得有聲有色。

    值得一提的是，不少面試官在面試的時候如果忽略自身的一些心理學效應，也會直接影響招聘的效果，常見的有刻板印象，我們不時都能聽到有的面試官說說白白胖胖的我不考慮，這種人常常養(yǎng)尊處優(yōu)，吃不了苦，或者千萬別招上海和北京人，上海人刁鉆，斤斤計較，北京人眼高手低等等這些。這樣就導致了具有這類特征的人首先就被淘汰出局，根本沒有展示自己其他方面才能的機會，也會潛在的人才流失。
 另一種經常出現的是首因效應，也是第一印象、先入為主，是面試官在面試剛一開始就對應聘者有了一個比較固定的印象。這種印象很難在短時間內改變。比如說：面試官對應聘者的第一印象是誠實和友善的，那么當發(fā)現應聘者的第一個謊言時，會認為是無心之過或是過份緊張，是可原諒的；而如果面試官對應聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當發(fā)現應聘者的第一個謊言時，會認為是習慣使然或是有意為之，是不可原諒的。這樣就對應聘者缺乏一個公正、客觀的整體判斷。還有暈輪效應、近因效應等，這些需要面試官自身認識并克服到這些效應。