人力不滋培，棟梁安得具？，人才要經(jīng)過細(xì)心地滋養(yǎng)與培育，才能成為真正的棟梁之才。當(dāng)一個企業(yè)面臨著各種發(fā)展需求時，其中，更基本也是更核心的制約因素就是人力資源。在市場經(jīng)濟體制下，人力資源在企業(yè)中的作用日益突出。培訓(xùn)作為人力資源管理所必須的手段和方法，很多企業(yè)都非常重視。但是培訓(xùn)效果往往事與愿違，培訓(xùn)成效在低效率上徘徊，以至許多從事人力資源工作的人認(rèn)為培訓(xùn)是一個美麗的陷阱。企業(yè)要使培訓(xùn)的投入和產(chǎn)出成正比例，必須從搭建有效的培訓(xùn)體系入手，扎扎實實做好培訓(xùn)工作的每一個環(huán)節(jié)。
一個完整的培訓(xùn)體系說白了就是要解決四個關(guān)鍵問題：誰來講、怎么講、給誰講、講什么。
1、誰來講(WHO)
誰來講的問題實際上就講師體系的建立問題。聯(lián)想董事局主席柳傳志關(guān)于企業(yè)管理有個著名的三字經(jīng)就是：搭班 子、定戰(zhàn)略、帶隊伍�？梢�，他把搭班子放在了第一位。同樣道理，企業(yè)培訓(xùn)體系的搭建也應(yīng)該首先解決搭班子的問題，具體來說就是解決誰來講的問題。講師是整個培訓(xùn)流程的源頭，講師水平的高低決定了培訓(xùn)質(zhì)量的好壞。培訓(xùn)講師來源基本上有兩種途徑：一是外部聘請；二是企業(yè)內(nèi)部講師。簡單一句話歸納就是：外聘培訓(xùn)講師在培訓(xùn)形式和表達(dá)風(fēng)格上要略勝一籌，而內(nèi)部培訓(xùn)講師則在對企業(yè)培訓(xùn)需求的準(zhǔn)確感知、培訓(xùn)癥結(jié)挖掘以及培訓(xùn)后的跟進(jìn)管理與考核方面上要有明顯的優(yōu)勢。
就我個人而言，我比較傾向于企業(yè)自行搭建內(nèi)部培訓(xùn)團隊，不但在前期要不惜花重金來大力培養(yǎng)，還要賦予內(nèi)部培訓(xùn)講師對培訓(xùn)對象一定的管理和考核權(quán)力。畢竟企業(yè)更終追求的還是經(jīng)濟效益，而不是一些花拳繡腿的東西，培訓(xùn)+管理+考核式的方式永遠(yuǎn)要比單純追求培訓(xùn)現(xiàn)場的爆棚效果有意義得多。企業(yè)必須培養(yǎng)熟知本企業(yè)運轉(zhuǎn)流程、熟悉本企業(yè)文化的內(nèi)部講師，主要包括：
(1)企業(yè)內(nèi)部專業(yè)培訓(xùn)師。他們將成為審核企業(yè)培訓(xùn)課程體系建立情況的關(guān)鍵人物，同時也是企業(yè)培訓(xùn)技術(shù)的把關(guān)人；
(2)企業(yè)內(nèi)部兼職培訓(xùn)師。針對管理者的培訓(xùn)要設(shè)計管理高層人員的講授課程；針對特殊崗位要設(shè)計專業(yè)人才的講授課程，比如消防、弱電等；
(3)訓(xùn)導(dǎo)員。訓(xùn)導(dǎo)員就是老員工，但是在工作中及時修正錯誤做法，要比課堂講授有效的多。
這里可能會有很多企業(yè)在擔(dān)心這樣兩個問題，第一就是如果內(nèi)部講師授課方式不得當(dāng)而影響了學(xué)員接收效果，達(dá)不到預(yù)期的培訓(xùn)目標(biāo)怎么辦，那時候所謂的跟進(jìn)與考核都將無從談起；第二就是如果花重金培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)講師，但他們出師之后跳槽怎么辦，那時候?qū)⑹琴r了夫人又折兵。
其實這兩個問題完全可以歸結(jié)為一個問題，那就是內(nèi)部培訓(xùn)團隊的培養(yǎng)和管理問題。在培訓(xùn)團隊內(nèi)部實行微調(diào)式晉升機制，滿足不同培訓(xùn)人員的等級感和榮譽感，同時還要建立相應(yīng)的約束機制和對培訓(xùn)隊伍的考核。 更后，實行民主集中制(每位講師的培訓(xùn)方法和技巧要百花齊放，實行民主；而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)團隊的管理進(jìn)行有效監(jiān)控與考核，實行集中)必將成為解決企業(yè)培訓(xùn)體系中誰來講的問題的更有效辦法。
2、 怎么講(HOW)
這也是一個讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和內(nèi)部培訓(xùn)師頗為頭疼的問題。首先，自己在培訓(xùn)技巧和方式方法上比外聘職業(yè)講師已經(jīng)是矮了半截，再加上都是同處一個公司 抬頭不見低頭見的同事，頗顯得有些不好意思。于是臉一紅，便演砸了。所以，引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)團隊做好培訓(xùn)工作的更重要因素就是首先要有足夠的自信。做到昂首挺胸、落落大方、從容不迫、侃侃而談。如果還沒有達(dá)到這個境界，那么你不妨先認(rèn)真分析一下你比這些外聘職業(yè)講師的優(yōu)勢在哪里。比如：你比他們更了解本公司的背景情況，你比他們更清楚本公司的市場現(xiàn)狀，你比他們更明確受訓(xùn)學(xué)員的層次，你比他們更明白公司的真正培訓(xùn)需求在哪里……想想這些，他們能講好的，我們也能講好。
當(dāng)然，光有自信是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，那更多能讓你在開場時不至于出師未捷身先死。一旦有了好的開場，接下來你的從容便來自豐富的知識底蘊、廣闊的行業(yè)視野以及適合的培訓(xùn)方法。培訓(xùn)方法必須與培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)。在培訓(xùn)中，可視需要選擇一系列培訓(xùn)方法，如講授法、研討法、案例法、角色扮演法等，可采取其中一兩種方法為重點，多種方法變換組合的方式，使培訓(xùn)效果達(dá)到更理想的狀態(tài)。同時，培訓(xùn)方法的設(shè)計也要注意受訓(xùn)者知識層次和崗位類型，如管理人員比較適合案例教學(xué)法，操作人員比較適合現(xiàn)場培訓(xùn)法。為了吸引學(xué)員，引導(dǎo)思考，啟發(fā)學(xué)員，在培訓(xùn)時會應(yīng)用如經(jīng)歷、案例、圖片、游戲、錄像、動畫等方式方法。
3 、 給誰講(TO WHOM)
一提到給誰講，便馬上有企業(yè)大倒苦水：要講的人太多了!服務(wù)員見了顧客呆若木雞不知該做什么，好容易知道該做什么了又毫無技巧，導(dǎo)致客人投訴；業(yè)務(wù)人員剛開始不懂得如何開展業(yè)務(wù)工作，好容易教會了他們?nèi)绾稳プ鏊麄冇秩ジ蛻裘刻旎煸谝黄穑?a >業(yè)務(wù)經(jīng)理雖然做業(yè)務(wù)能力很強但不會帶隊伍，手下一幫人要么懶得做事要么就總想謀劃‘政變’……聽企業(yè)這樣一傾訴，好像培訓(xùn)對象真的太多了，幾乎每個人都需要修理一遍。 但事實上千頭萬緒總要先找到問題的根源，這樣才能更為快捷有效地解決問題。正確的做法通常是先客觀分析出問題的癥結(jié)所在，然后先從更為緊迫的因素入手。比如是先解決業(yè)務(wù)還是先解決管理，先提升業(yè)務(wù)能力還是先提高服務(wù)技巧，先解決品牌形象傳播還是先快速提升銷量等等。只有找準(zhǔn)了問題的關(guān)鍵點，才算弄懂了給誰講的問題，從而也就引出了講什么的問題。
4、 講什么(WHAT)
講什么的問題實際上就是培訓(xùn)課程體系的建立問題。培訓(xùn)課程設(shè)置是建立在培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)之上�？偟脑瓌t是結(jié)合企業(yè) 崗位設(shè)置，配合HR部進(jìn)行崗位資格認(rèn)證工作，設(shè)定每個級別人員的培訓(xùn)內(nèi)容，通用性的培訓(xùn)由培訓(xùn)部負(fù)責(zé)實施，個性培訓(xùn)內(nèi)容由部門實施。有很多企業(yè)和個人關(guān)心的是具體講什么課程。于是我們便在市面上不斷看到一些培訓(xùn)公司全力包裝打造出一批名字相當(dāng)誘人的培訓(xùn)課程，然后由一些巧舌如簧的培訓(xùn)課程業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)員去向企業(yè)大力鼓吹和推銷。這是在企業(yè)的培訓(xùn)需求假相和培訓(xùn)公司的培訓(xùn)包裝誤導(dǎo)共同推動下進(jìn)入了一個形式主義的誤區(qū)。
真正有效的培訓(xùn)永遠(yuǎn)是講一些實實在在管用的東西，能夠讓學(xué)員在理性的思維下產(chǎn)生心靈的碰撞，讓他們先與你產(chǎn)生共鳴，再認(rèn)可你的思想。感覺你就像鄰家大哥一樣親切，你所講的很多案例也正在他身邊發(fā)生。而不是動輒言必稱希臘講一堆大道理，或者激情澎湃地喊一大堆口號，或者聲淚俱下編造自己當(dāng)年的血淚史，或者動輒講一些哈佛商學(xué)院的MBA案例以此來顯示他的博學(xué)，等等等等。
其實培訓(xùn)內(nèi)容不外乎四大類：首先是管理素質(zhì)課程，包括管理人員的角色認(rèn)知、高效能人士七習(xí)慣等；二是管理技能課程，如溝通、培訓(xùn)、時間管理、團隊建設(shè)、計劃等；三是實用技能課程，如工作程序、技能訓(xùn)練等；四是獎勵培訓(xùn)課程，通常如提高個人氣質(zhì)、各種業(yè)余知識課程等。課程設(shè)置的關(guān)鍵是要結(jié)合企業(yè)實際，不要玄而又玄，華而不實。 對牛彈琴者琴彈得越好，離牛的實際需求越遠(yuǎn)。
《孟子?盡心下》：善政不如善教之得民也。善于統(tǒng)治(領(lǐng)導(dǎo))不如善于培養(yǎng)、教育人得民心。要想善教，搭建有效的培訓(xùn)體系是關(guān)鍵。所要強調(diào)一點的是，任何卓越的培訓(xùn)師在建立培訓(xùn)體系時，一旦脫離企業(yè)實際，憑空設(shè)想，就等于瓊樓玉宇失去賴以支撐的基礎(chǔ)，更終的結(jié)局是倒塌。小平同志在搞社會主義現(xiàn)代化建設(shè)時提出：得從 國情出發(fā)，建設(shè)有 特色的社會主義!正因如此，才有中華民族繁榮富強的今天。國家建設(shè)如此，企業(yè)培訓(xùn)何嘗不是？任何培訓(xùn)體系的設(shè)計，只有符合本企業(yè)的發(fā)展實際需求，才能在企業(yè)內(nèi)部具有蓬勃的生命力。