團(tuán)隊(duì)管理是指在一個(gè)組織中，依成員工作性質(zhì)、能力組成各種小組，參與組織各項(xiàng)決定和解決問題等事務(wù)，以提高組織生產(chǎn)力和達(dá)成組織目標(biāo)。
團(tuán)隊(duì)管理的主要內(nèi)容有：組建銷售團(tuán)隊(duì)，根據(jù)銷售目標(biāo)選擇恰當(dāng)?shù)匿N售人選，制訂一整套銷售水平的標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)從而快速鑒別銷售人員；制訂明確、針對(duì)性的銷售實(shí)力提高規(guī)劃，確定團(tuán)隊(duì)成員的激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)方案，從思想意識(shí)形態(tài)以及實(shí)際操作技能兩個(gè)方面規(guī)范銷售人員，為實(shí)現(xiàn)銷售的短、中、長期目標(biāo)打造一支卓越的銷售團(tuán)隊(duì)。
人是非常復(fù)雜的生物，管理或營銷管理無論從哪一方面來看，都離不開人的作用；有人說管理只要把人管好了就可以解決大部分的問題。我認(rèn)為是有道理的，因?yàn)槿耸侨f物之首，離開了人，一切無從談起。所以，銷售管理之中，團(tuán)隊(duì)管理無疑是處于非常重要的位置，甚至可以排在銷售管理三大內(nèi)容之首。
組建銷售團(tuán)隊(duì)
銷售人員的招聘
銷售人員的招聘首先要制定招聘計(jì)劃。明確銷售部門的人員、崗位需求，特別要注意的是：不是因人設(shè)崗。而是因崗設(shè)人。接下來要明確誰負(fù)責(zé)招聘；招聘多少人員；招聘的時(shí)間進(jìn)度。
負(fù)責(zé)招聘的人員：銷售部門和人力資源部門共同進(jìn)行招聘。一般情況是人力資源部門負(fù)責(zé)人員的聯(lián)系、初次面試，主要考察申請(qǐng)人員的資格、發(fā)展?jié)摿，是總體的把握；而銷售部門主要把握申請(qǐng)人的過往經(jīng)驗(yàn)、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)能力，是從技術(shù)面上進(jìn)行分析。
招聘多少：要招聘多少銷售人員才算合適呢？這主要取決于銷售組織的規(guī)模和銷售目標(biāo)的兩個(gè)方面。按照要完成的目標(biāo)進(jìn)行分解到區(qū)域，區(qū)域分解到城市、渠道、終端和個(gè)人。根據(jù)現(xiàn)有組織的人員更替、淘汰和未來一年內(nèi)的發(fā)展，確定銷售人員的招聘數(shù)量。
招聘的時(shí)間進(jìn)度：制定招聘的日程表。綜合分析現(xiàn)有銷售人員的穩(wěn)定性，得出比較準(zhǔn)確的人員需求比例。按照一般的招聘合格率或穩(wěn)定程度排定招聘推進(jìn)時(shí)間表。
招募標(biāo)準(zhǔn)：首先是職位分析，分析企業(yè)所處的競爭環(huán)境和社會(huì)環(huán)境，行業(yè)特點(diǎn)、相關(guān)法律法規(guī)。其次是明確崗位要求，公司同一崗位對(duì)次職位的看法和認(rèn)識(shí)。
職位說明書：任職要求，包括學(xué)歷、工作經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)；語言文字能力、溝通能力、積極主動(dòng)的心態(tài)、敬業(yè)精神等。職位描述：產(chǎn)品銷售、銷售對(duì)象、職責(zé)、與企業(yè)和部門的關(guān)系，特殊限制：如出差，加班等。
招聘的途徑：主要有以下幾種，人才市場、大中專院校、媒體廣告、網(wǎng)絡(luò)招聘、行業(yè)內(nèi)部推薦；高級(jí)銷售及銷售管理人才可以委托獵頭公司進(jìn)行招聘。
信息發(fā)布：發(fā)布信息要視具體的招聘形式進(jìn)行。如果是在人才市場、學(xué)校等定向的地方則只需要做好招聘地點(diǎn)的溝通和宣傳即可；如果是非定向則要發(fā)布招聘廣告，如，報(bào)紙廣告。尤其值得注意的是：目前網(wǎng)絡(luò)招聘銷售人員是非常高效和實(shí)用的方式，而且效果好，費(fèi)用低廉。
銷售人員的甄選
申請(qǐng)表審核：挑選出合乎任職要求的候選人，提高后續(xù)招聘工作的效率，節(jié)約時(shí)間。
面談：非常核心的一環(huán)。可以從面談中增進(jìn)了解，對(duì)申請(qǐng)表上不詳細(xì)和存有疑慮的地方進(jìn)行詳細(xì)了解。面試官介紹公司相關(guān)情況，然后由申請(qǐng)人自我介紹并針對(duì)實(shí)際情況對(duì)問題進(jìn)行回答，這樣可以考察申請(qǐng)人的思維、語言表達(dá)能力和分析問題的能力。
面談一般先由人力資源部門進(jìn)行，如果通過，一般由銷售部門中層進(jìn)行面試，基層銷售人員如果通過中層的面試，就會(huì)推薦給負(fù)責(zé)營銷的副總面試。
測試：較高層次的銷售人員招聘會(huì)進(jìn)行測試。一般的測試包含三部分內(nèi)容，專業(yè)測試、心理素質(zhì)測試、環(huán)境模擬測試。專業(yè)測試是對(duì)銷售知識(shí)進(jìn)行測試，考察應(yīng)聘者是否具備所需的專業(yè)知識(shí)；心理素質(zhì)測試主要考察應(yīng)聘者的智力、個(gè)性、興趣等方面，這些都會(huì)對(duì)銷售的失敗產(chǎn)生重大影響。
甄選銷售人員這一關(guān)，關(guān)系到銷售人員的職業(yè)前景。優(yōu)秀的銷售人員不是培訓(xùn)出來的，是挑選出來的。為什么這么說？因?yàn)闆Q定銷售人員成敗的絕不僅僅是知識(shí)和智力。更重要的是銷售人員的個(gè)性和天賦。但不是說不要培訓(xùn)，而培訓(xùn)只能使銷售人員合格、不能成為優(yōu)秀。不同類型和不同市場情況也需要不同的銷售人員，所以銷售一定要從發(fā)展和適合兩個(gè)維度進(jìn)行人員的甄選。
調(diào)查：調(diào)查應(yīng)聘人員的資質(zhì)、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，是否和應(yīng)聘人員申請(qǐng)表和面試記錄相一致。主要方式是電話調(diào)查以往公司的工作經(jīng)歷和職位；再有調(diào)查應(yīng)聘人員的上司、同事；再有就是從應(yīng)聘人員以往客戶處可以看出資料和能力的真實(shí)性。
銷售人員的培訓(xùn)
培訓(xùn)是讓新員工以最快速度熟悉公司相關(guān)流程、制度、人員、市場操作的較好方式。培訓(xùn)的流程為：培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)考試和培訓(xùn)評(píng)估。特別要注意，培訓(xùn)不是走過場，一定要進(jìn)行考試和評(píng)估，否則會(huì)流于形式。
主要從幾個(gè)方面進(jìn)行：
企業(yè)知識(shí)：企業(yè)介紹、企業(yè)文化、發(fā)展歷程、組織架構(gòu)、發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)競爭地位、營銷戰(zhàn)略、主要的市場。
產(chǎn)品/品牌知識(shí)：品牌介紹、產(chǎn)品大類、產(chǎn)品線、產(chǎn)品組合、產(chǎn)品價(jià)格、產(chǎn)品包裝、制造方法、優(yōu)點(diǎn)、利益點(diǎn)、主要競爭品牌、消費(fèi)群體、渠道現(xiàn)狀等。
市場知識(shí)：市場環(huán)境及企業(yè)所處的環(huán)境，渠道、競爭對(duì)手、消費(fèi)者情況，其他相關(guān)的市場知識(shí)。
銷售技巧：信息收集、消費(fèi)者辨識(shí)、接近顧客、銷售展示、達(dá)成交易的技巧。
市場管理：經(jīng)銷商開發(fā)、終端開發(fā)、維護(hù)；經(jīng)銷商管理，業(yè)務(wù)人員管理、信息管理。
行政管理：報(bào)表填寫、顧客答疑、銷售費(fèi)用控制、自我管理、時(shí)間管理。
銷售人員的發(fā)展
銷售人員的發(fā)展主要從兩方面進(jìn)行，一是培訓(xùn)；二是職業(yè)的規(guī)劃。培訓(xùn)主要針對(duì)崗位進(jìn)行，結(jié)合職務(wù)說明書進(jìn)行評(píng)估，發(fā)掘培訓(xùn)的需求和現(xiàn)實(shí)性，明確需求，制定培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)內(nèi)容，設(shè)計(jì)培訓(xùn)的課件和實(shí)施培訓(xùn)和進(jìn)行評(píng)估。職業(yè)規(guī)劃，設(shè)計(jì)規(guī)劃好銷售人員的升遷路線和路徑，讓銷售人員看得到前方的道路，并且有到達(dá)的方法和方式。
組合銷售人選
人員招了，但具體到每個(gè)市場崗位，組建有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)是需要重新組合的。不同的市場類型需要的人是不一樣的。成熟市場，需要精細(xì)管理的人員，因?yàn)槭袌鲂枰S護(hù)；發(fā)展型市場需要開拓型人員，要抗壓能力強(qiáng)，行動(dòng)迅速，講究效率的人；滲透型市場需要大刀闊斧式人員，因?yàn)槭袌鲂枰焖賳?dòng)，講究點(diǎn)的突破。
不同的性格和背景的銷售人員，要在組織里發(fā)揮最大的效果，需要管理者因材而用？傊痪湓挘哼m合的就是最好的。
明確考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)
考核標(biāo)準(zhǔn)是團(tuán)隊(duì)管理非常重要的內(nèi)容，正所謂沒有規(guī)矩?zé)o以成方圓。一般銷售團(tuán)隊(duì)的管理主要從以下幾個(gè)方面來制定考核標(biāo)準(zhǔn)。
A、量指標(biāo)
B、劃能力指標(biāo)
C、程管理指標(biāo)
D、部行政工作指標(biāo)
E、力、態(tài)度指標(biāo)
一般而言，銷售代表的銷量考核指標(biāo)權(quán)重占比在60%左右，而部門經(jīng)理可能權(quán)重只占到20%左右，當(dāng)然具體的企業(yè)因市場發(fā)展程度不一樣，會(huì)有所差別，但一線執(zhí)行肯定會(huì)偏向結(jié)果導(dǎo)向。
考核指標(biāo)的確定要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展情況，制定符合企業(yè)營銷系統(tǒng)適當(dāng)超前的指標(biāo)體系，一般中型企業(yè)用KPI即關(guān)鍵指標(biāo)考核即可；如果是大型企業(yè)可以用BSC即平衡計(jì)分卡進(jìn)行關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)置。對(duì)于設(shè)置的權(quán)重，如果區(qū)域市場基礎(chǔ)好，銷量增長指標(biāo)權(quán)重可以適當(dāng)偏低；如果是發(fā)展市場，增長指標(biāo)權(quán)重可以設(shè)高一些；對(duì)于新市場，銷量的考核要合理，不要因?yàn)橹笜?biāo)設(shè)計(jì)不合理進(jìn)而影響市場健康和挫傷團(tuán)隊(duì)積極性。
提高銷售技巧
銷售技巧雖然是“術(shù)”的層面，但會(huì)直接影響業(yè)務(wù)人員的業(yè)績。對(duì)于不通過中間商直接銷售給客戶的產(chǎn)品尤為如此。
提高銷售技巧，關(guān)鍵在于熟悉你的產(chǎn)品并將產(chǎn)品的賣點(diǎn)轉(zhuǎn)化為客戶關(guān)心的利益點(diǎn)。同時(shí)對(duì)競爭品牌的產(chǎn)品的優(yōu)勢、劣勢了然于胸，可以做到非常有效果的溝通，并展示出自己產(chǎn)品的主要優(yōu)勢或相對(duì)于競爭產(chǎn)品的最大優(yōu)勢。
第一，完善自己的產(chǎn)品知識(shí)、熟悉所從事行業(yè)的市場、競爭狀況和主要競爭對(duì)手
第二，展示自己良好的職業(yè)很專業(yè)素養(yǎng)，并站在客戶的角度來考慮問題
第三，深刻洞察客戶的真實(shí)需求，并提供和傳遞價(jià)值
第四，對(duì)自己以及自己所從事的事業(yè)充滿自信
第五，溝通能力和親和力
加強(qiáng)銷售激勵(lì)
為什么會(huì)出現(xiàn)“人心散了，隊(duì)伍不好帶”的情況？是因?yàn)榧?lì)出了問題。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求從低到高分為五級(jí)，分別為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。如果業(yè)務(wù)人員的基本生存問題都沒有解決，你去跟他大談如何實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，顯然起不到刺激和激勵(lì)作用。
關(guān)于激勵(lì)有兩個(gè)經(jīng)典的理論。一個(gè)是馬斯洛的需求層次理論；另一個(gè)是雙因素理論。馬斯洛的需求層次理論主要講述了人類需求從高到低要不斷的上升：包括從生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重的需求到自我實(shí)現(xiàn)需求。只有低層的需求滿足了之后才能涉及更高層次的需求。赫茨伯格的雙因素理論，和馬斯洛的需要層次理論、麥克利蘭的成就激勵(lì)理論一樣，重點(diǎn)在于試圖說服員工重視某些與工作有關(guān)績效的原因。
首先，這個(gè)理論強(qiáng)調(diào)一些工作因素能導(dǎo)致滿意感，而另外一些則只能防止產(chǎn)生不滿意感；其次，對(duì)工作的滿意感和不滿意感并非存在于單一的連續(xù)體中。雙因素理論主要闡述兩個(gè)方面，保健因素和激勵(lì)因素。第一類因素是激勵(lì)因素，包括工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任，這些因素涉及對(duì)工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)。這些積極感情和個(gè)人過去的成就，被人認(rèn)可以及擔(dān)負(fù)過的責(zé)任有關(guān)，它們的基礎(chǔ)在于工作環(huán)境中持久的而不是短暫的成就。第二類因素是保健因素，包括公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等。也就是說，對(duì)工作和工作本身而言，這些因素是外在的，而激勵(lì)因素是內(nèi)在的，或者說是與工作相聯(lián)系的內(nèi)在因素。
缺少激勵(lì)，團(tuán)隊(duì)必定無戰(zhàn)斗力和得過且過。那么對(duì)銷售人員應(yīng)該怎么加強(qiáng)激勵(lì)呢？
目前主要的方式是基本工資加提成。對(duì)于銷售較好市場成熟的企業(yè)，基本工資可以較高，提升系數(shù)較低。因?yàn)槭袌龀墒，銷量大，基數(shù)大，增長率就會(huì)較低，這樣會(huì)兼顧效率和公平，如果大部分銷量來自成熟市場，而成熟市場業(yè)務(wù)人員因?yàn)樵鲩L率低而得到很少的獎(jiǎng)金，會(huì)挫傷積極性。對(duì)于發(fā)展市場，增長率可以適當(dāng)設(shè)置高一點(diǎn)，提成系數(shù)也高，促使業(yè)務(wù)人員開拓市場，完成市場的布局和控制。新市場銷量考核不可太重，主要是目標(biāo)結(jié)合進(jìn)行過程考核，促使新市場合理布局，也有一個(gè)緩沖。這樣，市場開發(fā)與市場健康、團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力培養(yǎng)和形成才有保障。
強(qiáng)化日常管理
日常管理，可以歸結(jié)到銷售人員的“終端拜訪八步驟”。也可以稱之為制度化拜訪模式或者精細(xì)化營銷模式。
目前很多快銷品行業(yè)都以區(qū)域?yàn)楹诵模趯?shí)施這套模式，對(duì)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)管理起到了很大的支持作用。日常管理主要解決業(yè)務(wù)人員的工作全過程的效率，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)，業(yè)務(wù)人員日常管理表現(xiàn)為每人、每天、什么時(shí)間、干什么、什么程度、有什么問題、怎么解決等問題。
終端拜訪八步驟，是從走訪的準(zhǔn)備開始，直到完成走訪，離開客戶為止的整個(gè)過程。
包括準(zhǔn)備工作、店情查看、打招呼、陳列理貨、檢查庫存、銷售拜訪、訂貨、致謝離開。
流程化是為了拜訪的效率化和規(guī)范化，目的是實(shí)現(xiàn)和終端的穩(wěn)定良好關(guān)系。當(dāng)然流程化并不是要求業(yè)務(wù)人員每次去到一個(gè)終端都要說同一句話，而是要完整的做完這個(gè)流程，不要遺漏重要的內(nèi)容。當(dāng)然，并不是有制度就不要人情，作為主管，一定要做好員工的思想工作和后勤保障，“為什么國民黨會(huì)失敗，因?yàn)樗麄儧]有政委。”這句話說得好，因?yàn)樗枷氲慕y(tǒng)一和觀念的一致是行動(dòng)得以高效進(jìn)行的保證。作為銷售管理人員要對(duì)業(yè)務(wù)人員的日常生活和學(xué)習(xí)進(jìn)行關(guān)心和照顧，這樣，在和專業(yè)、系統(tǒng)的配合下，這個(gè)團(tuán)隊(duì)就會(huì)煥發(fā)強(qiáng)大的戰(zhàn)斗力。