一、張貼招聘廣告
招聘廣告通常針對(duì)組織中所有雇員，通過醒目的廣告為求職者提供職位空缺。一般招聘廣告能夠：
（1）為雇員發(fā)展提供機(jī)會(huì)；
（2）為雇員晉升提供平等的機(jī)會(huì)；
（3）通過使所有雇員了解這些機(jī)會(huì)，在組織中創(chuàng)造一個(gè)更開放的環(huán)境；
。4）增強(qiáng)雇員對(duì)工資等級(jí)、工作描述、晉升條件與職務(wù)調(diào)動(dòng)程序的了解，并使之認(rèn)識(shí)到突出的工作績(jī)效由哪幾方面因素所構(gòu)成；
（5）當(dāng)允許個(gè)人在組織中自我選擇最適合自己的工作時(shí)，把組織目標(biāo)告訴每個(gè)員工，最終有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
通常，除管理職位以外所有信息都是公開的。公司偶爾也會(huì)發(fā)布一下薪資情況，但最常見的是告之工作級(jí)別和報(bào)酬范圍。正因?yàn)檎衅笍V告能提高士氣，可以為雇員提供轉(zhuǎn)換工作的機(jī)會(huì)，使雇員的技術(shù)和需求更好地配合起來，而且能一比較低的開支填補(bǔ)職位空缺，所以通常對(duì)組織大有益處。然而與此相反，內(nèi)部貼招聘告示也存在以下幾點(diǎn)不足：
。1）填補(bǔ)職位空缺的時(shí)間比較長(zhǎng)；
。2） 如果反饋得不到及時(shí)小心的處理，落選者的士氣會(huì)受到很大影響；
。3） 如果有兩三個(gè)候選人旗鼓相當(dāng)，主管人員則難以作出決策；
（4） 招募告示中有關(guān)薪水和職位等級(jí)方面的信息可能會(huì)引起一些雇員的不滿，因?yàn)樵谒麄兛磥，似乎在職位等?jí)和薪水方面存在不公平現(xiàn)象；
（5） 由于部下總試圖脫離本部門，所以上下級(jí)關(guān)系會(huì)面臨困境。
二、雇員推薦計(jì)劃
由于公司需要雇員為其做宣傳，所以一旦雇員主動(dòng)為公司推薦了一名優(yōu)秀的求職人選，公司就會(huì)對(duì)其進(jìn)行嘉獎(jiǎng)。盡管有時(shí)申請(qǐng)者來自組織外部，這一方法仍被證明是很經(jīng)濟(jì)的。這是因?yàn)楣镜墓蛦T不僅了解本公司的概括和文化背景，而且對(duì)求職者所要應(yīng)聘的職位也有一個(gè)比較細(xì)致的了解。招募過程就好像一個(gè)“推銷”過程，當(dāng)然，公司的雇員是承擔(dān)這一任務(wù)的最佳人選。
對(duì)于成功的引薦，特別是當(dāng)雇員介紹了一位公司急需的技術(shù)人員時(shí)，公司都會(huì)給雇員一定的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。
位于多倫多的加拿大太陽生命保險(xiǎn)公司推出了一個(gè)“太陽能”計(jì)劃，以招募更多擁有特殊技能的人員。對(duì)于那些幫助公司找到合適候選人的雇員，公司將給予最高達(dá)1000加元的獎(jiǎng)勵(lì)。雇員推薦方法有一個(gè)很明確的目標(biāo)和規(guī)定，即這一計(jì)劃必須為公司招募到具有特殊技術(shù)和資歷的人員。例如，在溫哥華的一家快餐連鎖店，他們對(duì)凡是能招募到管理人員的雇員給予500加元的介紹費(fèi)，而對(duì)招到小時(shí)工的給予則分文不給。為了確保公正合理，雇員推薦計(jì)劃還規(guī)定了雇員領(lǐng)取獎(jiǎng)金的時(shí)間和方式。例如，在太陽生命保險(xiǎn)公司，候選人被錄取之日，公司就將付給介紹人一半的獎(jiǎng)金，剩下的一半是在6個(gè)月后新雇員見習(xí)期滿的時(shí)候付給介紹人的。
三、技能清單法
另一個(gè)內(nèi)部招募的方法是利用人事檔案中與技能有關(guān)的一些信息資料，但要獲取這些資料卻要花費(fèi)大量時(shí)間和努力。一份正式的技能清單必須借助人力資源信息系統(tǒng)和人力資源管理系統(tǒng)來完成。通過人力資源信息系統(tǒng)和人力資源管理系統(tǒng)的使用，所有資料都被量化、編碼，并包括在技能清單中。
這方面的信息主要包括姓名、雇員數(shù)量、工作類別、以往所從事的工作、經(jīng)歷、特殊技能和知識(shí)、所受教育、證書、出版物以及工資水平等等，同時(shí)也包括正式評(píng)估結(jié)果，諸如在工作測(cè)試中評(píng)價(jià)中心的考試結(jié)果等。由于技能清單的建立很費(fèi)時(shí)間，因此組織常常同時(shí)用它來為其他人力資源管理活動(dòng)建立數(shù)據(jù)庫。