美容師是美容院經營必不可少的人才和中堅,對于美容師跳槽的事情,管理者應該如何處理呢?
小張是上海一家美容院的小老板。她自從2006年開始經營一家美容院以來,每月銷售額都達到2萬多元。然而2個月前,正當她的美容院向每月3萬元的目標大步邁進時,美容院的幾個骨干員工陸續(xù)地向她提出了辭職甚至直接離開。受到這些員工的影響,店里的其他美容師也變得心緒不寧,客人的抱怨越來越多,不少顧客去了競爭對手的美容院,小張美容院的業(yè)績也就直線下降,跌到了開業(yè)以來的月營業(yè)額最低。
類似這種美容師流失的事情,恐怕每個美容院都曾或多或少地經歷過,這對美容院及整個行業(yè)來說無疑是很大的傷害。而優(yōu)秀員工是一個美容院生存和發(fā)展的最重要的資本。因此優(yōu)秀員工、優(yōu)秀人才的外流如同資金外流,直接造成了顧客流失、業(yè)績急劇下降等后果。
面對這種情況,小張感到很無助,她想不明白,自己近兩年來對美容師們可謂關懷備至,把她們當成自己的姐妹一樣看待,盡可能地為她們著想,但是她們到頭來還是向自己辭職或者直接離開。
在這方面,小唐就不同。小唐的美容店里有3個美容師,雖然作為老板,但是小唐從不在她們面前擺譜,很多時候更是為她們著想,有一天有個美容師告訴她,由于她租住房子的房東要收回房子,所以她這兩天想請假去找一找房子,否則就會露宿街頭了。雖然這幾天店里很忙,如果缺少一個美容師會有較大的損失,但是,小唐還是決定給這個美容師放了一天的假。這樣的人性化管理,讓小唐逐漸贏得了美容師們的信任,她們無論是生活上、感情中遇到了什么樣的問題,都會向小唐傾訴,小唐也都樂意為她們解決。
有這樣的一個融洽工作氛圍,顧客們也看在眼里,大家都說小唐的美容院就像一個大家庭一樣,每次到店里來,她們都笑臉相迎,而且總有一種暖暖的家的感覺。因此,顧客們也常往美容院里跑,為的就是來這里聊聊天,放松放松。
親情式的管理模式,現(xiàn)在越來越在各行各業(yè)中流行,小的美容院在消費價格上與大美容院相比沒有什么競爭力,美容師們的工資自然也不可能高到哪里去,而管理服務的品牌性也沒法可比。因此,親情式的管理模式就顯得尤為重要,美容師們的積極性被調動起來就會愿意留在這里。與此相反,有的美容院老板則用高壓的手段,管理采用簡單地用“獎罰”金錢來完成,不關心美容師的多種需求,讓每一個美容師都有追求看到希望,為美容院的共同目標而奮斗。
每一個美容院都有自己的價值觀。這些價值觀滲入員工心中,影響著他們,而且某種價值觀一旦落地生根之后就很難改變。有些老板害怕自己的商業(yè)秘密外露,就重用親朋好友及其子女,或自己培養(yǎng)人才。實際上,這是下下策,因為這樣做的壞處有二點:一是近親繁殖的結果導致人才結構僵化,時間久了便形成一種封閉的員工群,對美容院的發(fā)展極為不利;二是盲目的排斥外來思想和外部經驗,使自己的美容院越來越失去活力。
如果引來“外來和尚”,重視“雜交”優(yōu)勢,博采眾長,把各種具有不同特點和經驗的美容師匯集在一起,必定是充滿生機,充滿活力,讓美容院生意很快地火爆起來。從社會心理學的角度講,老板與員工之間的心理相容,有時與他們之間的原有關系距離成反比。也就是說,原來越熟悉,指導下屬工作越難開展;相反,原來并不了解,指導下屬的工作反而容易開展。所以,有很多美容師在這個美容院是條“蟲”,出去以后在另外一家美容院卻是一條“龍”。謀求發(fā)展的美容院老板,不應再走家庭經營的老路,請外來“和尚”,才可能真正念好美容“生意經”。