一、 制定薪資制度的指導原則
1. 遵照國家和地方有關部門關于勞動工資的有關法令政策，包括最低（工資）生活線標準，反性別歧視、勞動加班等。
2. 考慮當?shù)厣钗飪r指數(shù)上漲，相應增加工資以保持原有生活水平。
3. 堅持工資增長幅度不超過企業(yè)經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長幅度的“兩不超”原則。
4. 合理的職工報酬應達到：
（1） 講求企業(yè)內(nèi)外的公平性、破除大鍋飯；
（2） 能吸引有技能的人到企業(yè)工作；
（3） 能把有才能的人留在企業(yè)不流失；
（4） 能激勵員工努力把工作做好，做到獎勤罰懶。
5. 根據(jù)勞動力市場價格，尤其同行業(yè)公司、類似崗位的工資水平，制定競爭性工資率。
目前，已有專業(yè)人力資源咨詢公司開始公開發(fā)布若干重要崗位薪資信息，企業(yè)據(jù)此可以判斷其薪資水平是過低、過高或持平并作出相應的調(diào)整，尤其關注過低的關鍵崗位或人員。
6. 適當考慮員工需求差異，薪資和福利制度留有彈性、可供選擇。
7. 測算人力資本成本在總成本中的比例及變動空間，考慮企業(yè)最終對薪資的財務支付能力。
8. 在母公司財務管理總則指導下，全資子公司、控股子公司，執(zhí)行母公司的工資管理制度；參股公司、關聯(lián)協(xié)作企業(yè)自行決定工資分配。
二、 薪資制度
在美國，（藍領）工人的報酬稱為工資（wage），一般按小時計算；（白領）職員的報酬稱為薪金（salary），一般按周、月、年計算。
1. 工資體系
（1） 職務工資制：
——按照職務的責任重要程度、工作繁簡程序和工作條件劃分等級，按等級規(guī)定工資標準。
——職務變動則工資相應變化。
——可能造成員工專業(yè)、技能固定在一個（種）崗位上。
（2） 技能工資制：
——按照一定職務的執(zhí)行能力劃分工資等級，每多掌握一種技能，則增加其工資額。
——當領導職位有限、具備相當能力條件的人不能晉升時，也給予相應的工資待遇。
（3） 年功工資：
——根據(jù)在本企業(yè)工作年限確定工資。
——一般假定在本企業(yè)工作年限越長、資歷越豐富，能力也越強、貢獻也越大，相應地，工資與資歷一致。
（4） 結(jié)構(gòu)（結(jié)合）工資制：
多項工資制度的綜合，例如：
結(jié)構(gòu)工資=基礎工資＋職務工資＋工齡工資＋獎金＋津貼
2. 工資形式
（1） 計件（獎勵）工資制。
按工作量多少計算工資。例如：
① 直線型。
所得工資=合格品生產(chǎn)數(shù)量×單件工資率
② 遞增型。
所得工資=合格品生產(chǎn)數(shù)量×單件工資率1（定額以下）
所得工資=合格品生產(chǎn)數(shù)量×單件工資率2（定額以上）
③ 集體型
小組所得工資=小組合格生產(chǎn)數(shù)量×單件工資率
——優(yōu)點： 依實績計酬，計算簡單，能激發(fā)效率，減少管理負擔。
——缺點： 易出現(xiàn)重數(shù)量、輕質(zhì)量；過分加班趕貨，打破正常工作秩序；共同性勞動易起爭議。
——適合范圍： 質(zhì)量易測控，產(chǎn)品較簡單，大批量或手工作業(yè)的行業(yè)、工種。
（2） 計時工資制。
按實際工作時間計算工資，工作時間包含正常工時和加班工時。
標準工時以下。
所得工資=實際工時×小時工資率
標準工時以上。
所得工資=實際工時×小時工資率＋獎金系數(shù)×超時數(shù)×小時工資率
其中，獎金系數(shù)在0～1間變動，反映不同的計酬策略。
——優(yōu)點： 不易產(chǎn)生員工間成績爭議，產(chǎn)品質(zhì)量較有保障。
——缺點： 不易激發(fā)工作主動性，會出現(xiàn)出工不出力現(xiàn)象，增加監(jiān)督成
本。
——適合范圍： 不易計件的、腦力型的任務和作業(yè)工作。
（3） 產(chǎn)值含量工資制。
類似于計件工資制，適合生產(chǎn)一線工人。
（4） 銷售收入提成工資制。
按銷售收入多少提取員工收入，適合營銷業(yè)務人員。其中，有兩種形式：
① 底薪＋銷售收入提成；
② 無底薪的銷售收入提成。
（5） 項目包干工資制。適用于科研單位、科研人員。
（6） 年薪制。適用于企業(yè)主要領導（董事長、總經(jīng)理）。
3. 薪資方案制定
（1） 選擇影響職務工資的因素。
職務工資確定因素及等級劃分表① 企業(yè)根據(jù)自身情況篩選出（如上表類似）的付酬因素。
② 對上表的各項因素確定評分標準和總分大小，形成標準評分表。
（2） 把企業(yè)中的每一個職務情況與標準評分表對比，可以計算出每一個職務的得分。
（3） 把企業(yè)中的每一個職務的得分，按從大到小或從小到大排列，再劃分出工資等級及相應的薪金數(shù)額。如：
評分與工資轉(zhuǎn)換表
① 由上表可歸納出企業(yè)（職務等級）標準工資表。
② 工資等級合理劃分：
——對大型企業(yè)，工資等級可能達到幾十個之多。
——對中型企業(yè)，工資等級可以10～20個。
——對小型企業(yè)，工資等級可以在10個左右。
——本手冊給出的是五類十八級方案，有較大適應性。
③ 確定等級間的級差，拉開等級間的檔次。一般而言，在低級職務段相鄰級差較小（如10元、15元），隨 職務升高級差逐步增大，在最高職務段相鄰級差最大（如100元、200元）。
（4） 以上所議薪資一般指稅后工資額，要由企業(yè)代扣代繳個人所得稅，故企業(yè)應考慮稅前工資總額對企業(yè)財務成本的影響。
（5） 加班工資只針對初級管理員和工人，而中高級職員加班是無償
的。
（6） 對員工普調(diào)（增加、削減）工資方法。
① 同比例調(diào)整（如都增減5％），由此造成員工等級級差拉大。
② 等額調(diào)整（如都增減100元），由此造成員工等級級差縮小。
③ 不同比例、不等額調(diào)整，可保持級差，但操作復雜。
（7） 對員工工齡工資制定方法。
① 區(qū)分社會工齡和本企業(yè)工齡，社會工齡按一定比例折算為本企業(yè)工齡。
② 工齡工資可為一年 元，逐年等額遞增。也可在不同工齡段設定不同工齡工資標準。
（8） 考績與工齡相結(jié)合。
① 考核優(yōu)秀的員工，在同等工齡條件下，調(diào)薪幅度可大些。
② 考核良好的員工，在同等工齡條件下，調(diào)薪幅度略小些。
③ 考核合格的員工，則按一般標準（或下調(diào)、微調(diào)）調(diào)薪。
4. 薪資管理綜述與策略
（1） 關于年功序列工資制。
這是日本國特有的一種工資形式，在日本經(jīng)濟起飛并超過美國的奇跡出現(xiàn)后，被管理學家歸結(jié)為主要成功武器之一。
——優(yōu)點： 培養(yǎng)員工對企業(yè)的絕對忠誠以及“企業(yè)是家”的觀念，員工流動性最小。
——缺點： 唯資歷是論，可能與真正的能力脫節(jié)，壓抑積極性與創(chuàng)新。
年功序列制在新的經(jīng)濟時代變得弊大于利，日本目前正逐步放棄它。
（2） 關于技能工資制。
這是一種新的工資制度。每人都從最低工資出發(fā)，按員工工作或考試顯示的各種專業(yè)知識和技能逐步加薪。
——優(yōu)點： 減少骨干職工的流動性，促使職工自發(fā)提高技能和多崗位適應性。
——缺點： 職工要求公司強化培訓，推動企業(yè)培訓費用與工資開支互動增長。
（3） 管理者薪金制定策略。
① 對初級（基層）管理者，主要考慮外部人力市場同業(yè)職位薪金競爭性。
② 對中級管理者，主要考慮其資歷、經(jīng)驗專長、過去工作貢獻確定。
③ 對最高級管理者，主要由企業(yè)規(guī)模、行業(yè)性質(zhì)、工作績效決定。
（4） 企業(yè)生命周期階段的薪資策略。
① 創(chuàng)業(yè)初期，職工尚不穩(wěn)定，應以公平為主，著力提高企業(yè)總體平均工資水平，促進員工安心、敬業(yè)。因尚無明顯業(yè)績，故工資等級差距不宜過大。
② 成長期公平與效率兼顧，拉開一定的收入差距，建立相對正規(guī)的工資制度，適度用業(yè)績獎勵調(diào)節(jié)。
③ 成熟期和衰退期以效率為主，激發(fā)員工工作熱情以延緩企業(yè)生命周期，故應實施拉大收入差異的工資制度。
④當企業(yè)盈利較多時，可給員工普加工資；企業(yè)盈利較差時，可對員工削減工資。
（5） 國外心理學家研究表明，企業(yè)各級員工大多數(shù)（主觀上）認為其報酬所得抵不上其作出的貢獻。為避免其副作用，企業(yè)薪資制度應有一定透明度，可以讓職工參與獎勵決策，實行集體分配獎金制。
（6） 當工資制度不公平并難以調(diào)整時，可采取其他非薪資方式予以補償。
（7） 隨著時間的推移，企業(yè)定期對工資制度作出評估，并予以合理調(diào)整或?qū)胄碌男劫Y體制。在日常動作中對薪資系統(tǒng)明顯不合理之處，應及時作出修正。
三、 年薪制
1. 適用范圍
——企業(yè)的董事長、總經(jīng)理。
——一般副職不實行年薪制。
副總經(jīng)理（黨委書記）是否適用，由董事會或上級決定；有的按總經(jīng)理標準減半實行。
2. 報酬模式
年薪=基薪＋加薪
（1） 基薪。
主要根據(jù)企業(yè)效益水平和生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模，以及本地區(qū)和本企業(yè)職工平均收入水平確定；娇稍诒镜貐^(qū)企業(yè)職工平均工資2～4倍以內(nèi)確定。
（2） 加薪。
——國外一般將企業(yè)利潤的一定比例（如10％）分給管理者，即
加薪=企業(yè)利潤×（分檔）分紅比例
——國內(nèi)通常由多項工作業(yè)績綜合確定，如資產(chǎn)保值增值、工業(yè)產(chǎn)值或銷售收入增長、工商稅收入庫情況、安全生產(chǎn)經(jīng)營、環(huán)保達標或優(yōu)質(zhì)服務、思想政治工作、社會治安綜合治理、文明生產(chǎn)經(jīng)營等指標。
（3） 國內(nèi)國有企業(yè)推廣年薪制正處于探索中，具體操作上加薪一般封頂，規(guī)定不超過基薪的幾倍。如上海市加薪可達基薪的1～3倍，經(jīng)營者收入不得高于本企業(yè)職工平均工資水平的4倍。
3. 財務處理
（1） 基薪直接進入企業(yè)成本（費用），并在企業(yè)工資總額中順加。
（2） 加薪由企業(yè)從稅后待分配利潤中提取。
4. 具體操作要點
（1） 利潤基數(shù)確定：
——原則上按上年實際完成核算。
——波動大的可按前2～3年平均數(shù)核定。
——或按董事會經(jīng)營計劃中的利潤目標確定。
（2） 國內(nèi)分紅比例分檔一般在6％～0.5％，視利潤規(guī)模而定。
（3） 對經(jīng)營者實行個人資產(chǎn)風險抵押制。
（4） 薪資發(fā)放：
——每月按職工人均工資預付，年終考核兌現(xiàn)。
——提取經(jīng)營者收入不能當年全部領回，只能領取一半；另一半作為風險基金存入企業(yè)的經(jīng)營者專戶，每年積存，一直到經(jīng)營者離位，屆時將風險基金余額連同按銀行同檔利率歸還經(jīng)營者。
● 當經(jīng)營者未能完成核定利潤基數(shù)時，用風險基金補償，補償金額按提取風險收入的同樣比例計算。當風險基金不足以支付補償數(shù)時，則在下半年度的基薪中繼續(xù)扣除，但每月扣除后基薪余額不低于當?shù)刈畹凸べY線
● 已核定贏利基數(shù)又發(fā)生虧損的，以及不能完成減虧低限指標任務的虧損（國有）企業(yè)，經(jīng)營者領導班子只能領取職工平均工資；連續(xù)兩年以上發(fā)生虧損或不能完成減虧指標的經(jīng)營者主動辭職
四、 福利制度
福利是員工的間接報酬。目前的趨勢是福利的整個報酬體系中的比重越來越大。
1. 福利項目
一般包括：
● 職工意外傷害保險
● 職工失業(yè)保險
● 職工養(yǎng)老保險
● 職工醫(yī)療保險、大病統(tǒng)籌
● 職工個人財產(chǎn)保險
● 帶薪休假
● 提供職工住房或住房補貼
● 免費午餐、職工食堂或伙食補助
● 提供交通接送或交通補貼
● 帶薪培訓或教育補助
● 本企業(yè)股份、股票或期權(quán)優(yōu)先權(quán)
● 娛樂或體育活動
● 廠區(qū)整潔園林化，有益員工健康
● 家庭特困補助
● 家庭紅白事慰問金、撫恤金
● 公傷殘疾、重病補助
● 組織公司旅游，或提供療養(yǎng)機會
● 節(jié)日禮物或優(yōu)惠實物分配
2. 福利權(quán)利差異性
對以上這些福利項目不是供所有職工享受的，而分為：
（1） 全員福利，對所有職工享有的；
（2） 特種福利，如對高層人員的轎車、飛機、星級賓館出差待遇；
（3） 特困補助，針對特別困難家庭。
企業(yè)應合理劃分各類、各級員工的福利項目范圍，既要雪中送炭，又要錦上添花。
3. 彈性的職工自助福利計劃
為最大滿足不同職工的差異性福利需求，可借鑒西方企業(yè)做法，推行有彈性的職工自助福利計劃。具體類型：
（1） 附加型。在現(xiàn)有的福利計劃之外，再提供其他不同的福利措施，供員工選擇。
（2） 核心加選擇型。“核心福利”是每個員工享有的基本福利，“彈性選擇福利”則附有價格供員工任意選擇。
（3） 套餐。企業(yè)推出項目的優(yōu)惠水準都不同的“福利組合”，每個員工從中擇其一。
在給定每個職工福利開支總額前提下，職工在福利菜單項目范圍內(nèi)自行決定的福利結(jié)構(gòu)。一般實際福利消費與福利限額的差異可折發(fā)現(xiàn)金或抵扣工資！